“企业哲学”联姻“HR管理”

    随着企业多元化和规模化的发展，企业之间的竞争不仅表现为“生产”、“营销”、“财务”、“人力”之间的竞争，而且更是表现为“企业哲学”之间的竞争。

    作为指导和运作企业未来发展趋势的重要载体，“企业哲学”在整个企业管理中的作用无疑是举足轻重。然而，就现今的情况来讲，尽管“企业哲学”已经在具体的企业管理活动发挥着重要的作用，但人们对于“企业哲学”的认识仍处于比较低的层次，尤其是在人力资源管理上，“企业哲学”的显性身影更是难有“蛛丝马迹”。据此，本期顾问理事专栏，我们特邀TCL通讯控股有限公司人力资源部长李智勇先生与大家交流“企业哲学”的话题，期望以此来揭示“企业哲学”的真实面目。

    《才富》：“企业哲学”无疑是企业管理的灵魂根本所在，请问在梳理人力资源管理流程的时候，你为什么会选择以“企业哲学”为切入点？

    李智勇：我认为根本还是在于“企业哲学”在企业管理，尤其是人力资源管理过程中的地位。

    比如说我们在设计干部储备计划时，是应该从部门内部提拔，还是从公司内部公开选聘？或者从外部招聘呢？不同的选择或者设计要遵循不同的原则。再如，我们给员工加薪时，我们需要明确什么样的员工应该加薪，什么样的员工不应该加薪？而做出这个明确的依据有是什么呢？是业绩，是能力，还是态度？这又涉及到一个加薪原则的问题。而这些原则又是什么呢？其实，说到底，这就是企业的管理理念，如果再更深一层次讲，这就是企业的哲学。如果仔细研究或者反思自己的人力资源管理实践工作，我们就会很轻易的发现，在任何一项工作或者任何一项决策时，都会有一个原则作为指导和支撑，实际这就是“企业哲学”深入到人力资源管理每一步的表现。

    当然，从这个过程中，我们也发现了“企业哲学”在人力资源管理工作中的重要性。所以，正是基于这一点的认识，在梳理企业人力资源管理流程的时候，我就选择了以“企业哲学”为切入点，期望首先解决这个根本性问题，从而为后续其他模块的整理总结奠定一个基础和方向。

    《才富》：你眼中的“企业哲学”是怎样的？如果请你对“企业哲学”下一个定义，你会朝哪个方向来解释这个问题？

    李智勇：企业哲学实际就是阐述企业与利益相关体的关系，利益相关体包括社会、股东、客户、供应商、经销商以及员工，甚至包含竞争对手，而涉及人力资源管理领域的就是企业与员工的关系。举例说，公司发布了一项涉及员工利益的制度时，企业与员工是否能够秉承共同的企业哲学来理解这一制度呢？如果双方没有共同的企业哲学，往往出现的是各自从自身利益出发，考虑更多的是如何维护自身的利益，而在这种缺乏共同企业哲学的环境下，主角中的企业和员工必然会分化为争夺利益的两个对立面，最终导致制度成为强制执行的产物。但假若二者之间能够有一个健康的共同企业哲学做基础，那么企业的所有决策必然会得到员工的尊重和衷心的执行，制度实施的效果肯定会让人满意。

    同时，企业哲学还涉及到各利益相关体之间的关系，比如员工与社会的关系，员工与员工之间的关系，秉承什么理念来处理这种关系，那也是共同企业哲学的价值显现，当然也在直接或间接地影响着企业生存乃至发展的心态环境。

    至于下个定义的问题，我认为企业哲学就是阐述企业与利益相关体之间的关系，研究企业思维和企业行为，界定企业与利益相关体的责任和义务，进而达成企业共同目标的一种思想和方法论。

    《才富》：如果 “企业哲学”有如此大的价值和影响力，你将会通过什么举措来实现“企业哲学”与具体的人力资源管理实践相对接呢？

    李智勇：将“企业哲学”与人力资源管理实践相对接，其实就是探讨如何实现“企业哲学”的落地。如何实现落地呢？就实践经验来讲，我认为企业应该做这几步工作：首先，将“企业哲学”的理念通过传授的方式普及到员工的思想教育中，使之成为员工共同的理念。毕竟，只有当员工正确地认识了自身与企业的关系后，他们才能从人性积极面的角度来正确处理企业管理活动与自身之间的关系。

    其次，需要根据企业哲学的研究来确定人力资源管理各模块的原则。这一步基本上就是实实在在地对“企业哲学”进行落地。比如说，我们会在宏观上确定企业未来发展的思想（企业发展思想是企业哲学的重要组成部分），那么在落地方面，我们就是需要确定人员招募应该确定什么原则？绩效考核选用什么工具？......