现在，国内许多IT企业强调管理，纷纷加大对员工的管理力度，有的企业在对员工考核时实行末位淘汰制。应该看到，国内企业人力资源管理水平普遍不高，员工素质参差不齐，对员工实行这种强势管理是必要的，也是必需的。但要注意，一些人力资源咨询专家提出，实行末位淘汰制只是企业进行员工管理的一个过渡阶段，实行真正的“以人为本”才是企业人力资源管理的根本。
末位淘汰制有其可行性
国内一家企业人力资源部经理认为，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
国际著名咨询公司——德勤公司郑力子认为这种方法有其合理性，他说：“国内企业真正发展时间还不长，个别公司在管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。”
企业建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，其实从员工管理的角度讲，是一种强势管理。国际著名人力资源顾问公司——惠悦公司高级顾问宋杨认为这种强势管理其实是一种绩效管理，而所有绩效管理都不可能是完美的。
宋杨说：“国内一些企业比较看重强势管理是有道理的，这跟员工的素质有关。现在也有许多企业强调‘以人为本’，但这样的企业必须有一种前提假设，就是员工的素质比较高，会自我激励和自我管理。而国内企业有些员工自觉性还不够高，你的管理不严格不到位，就不可能有好的效益。”
企业对员工的管理大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。
第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。
宋杨觉得，现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，对于一些企业来讲，实行严格的员工管理，如实行末位淘汰制还是有必要的。
末位淘汰制是把“双刃剑”
从上面的分析看，企业不能不考虑自己的实际情况，一味对员工实行宽松式的管理，当然过分强调严格管理也是有弊病的。郑力子认为：“末位淘汰制已经逐渐被国外知名企业所淘汰，因为这么做会使员工感到有压力，而且心情不畅。我们知道有一家房地产开发公司采用过这种方法，结果是员工跳槽得很多。对于员工素质较高，能自觉自愿完成工作的企业不宜采用这种办法，而代之以人性化的管理方式。”
安易软件有限责任公司人力资源部经理李茹说：“末位淘汰制确实会给员工一定的压力，有压力就会有动力，一定程度......
