（一）学习型
组织：人力资本的环境营造
学习型组织强调通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，它是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。”这是对传统权力等级型组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。学习型组织是能力框架和个人的职业发展计划在企业的高级体现。通过能力框架的评估，为企业的每个级别的员工制定出能力提高的路线图，通过职业发展计划来具体体现学习型组织的自我提升。AXESS公司的
人力资源管理系统为各类企业提供了有效的系统的能力框架评估体系和职业生涯发展计划，从而提升了学习型组织的有效性，实时性。根据学习型组织的不同特点，进行
知识管理和知识共享，根据员工自身特点安排进行有的放矢的学习计划，并且最大化的开发员工的自身资本与价值，使得企业的资本快速增长。如同
微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融人事后分析、
审计过程、
休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。
（二》留住人才：人力资本的保全
加里·贝克尔指出，人力资本
投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。企业要留住人才，建立员工的职业
归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如
企业文化塑造，
绩效管理，科学的
激励机制，具有
竞争力的
薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。瑞典
沃尔沃汽车公司，将原有的装配线改为“装配岛”，员工 走下重复枯燥的流水线，8—10人灵活组合，生产时间、休息时间等都由自己决定，满意度明显提高。二是拓宽
沟通的
渠道。通过
离职谈话可以发现，很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的
生活、学习都可以成为关注对象，开展类似家庭日这样的活动，让员工真心情愿留下来。总之，对人力资本的保全和维护实际上是企业的投资，而非费用。很多管理者常常会忽略最重要的一点：隐性的投资回报率。AXESS公司的人力资源管理体系通过多种角度和信息整合分析，从
招聘、......
