职业经理人与老板对话：我们之间没有信任

■嘉宾：张蔷，三株集团总裁、经济师，职业经理人（以下简称张）

屈云波，曾任科龙电器副总裁，现为派力营销公司合伙人，已退局的职业经理人（以下简称屈）

孙寅贵，百龙集团总裁，老板（以下简称孙）

编者按：“职业经理人与老板的互信”早已不是什么新鲜的话题，但三株集团总裁张蔷、百龙集团总裁孙寅贵和已经退局的科龙电器副总裁屈云波这三个“重量级人物”，聚在一起畅谈自己的切身感受、提出一些建设性的观点还是第一次。

张蔷：忘我才能有我，无私才能无畏，无畏才能有为。

屈云波：有些人碍面子，双方都有一个碍面子的问题，这就不能定一个很好的合约。

孙寅贵：我并没有相信你，只是你自己觉得我相信你了。信任是相对的，不信任是绝对的。

１．利益是合作的基础

张：互信建设是需要基础的。而这种基础又分为三个方面：思想基础、物质基础、行为基础。思想基础是在彼此认同价值观念的前提之下，寻求企业文化和理念的一致性。

物质基础则是在责、权、利、风险统一的前提之下，寻求利益的一致性，这是互信建设的物质基础。

第三点是行为基础。在摆正位置做好角色互换的前提之下，首先要做好一个执行者，其次是决策者，这就是一个行为基础。就是作为一个职业经理人，必须摆正位置，不能凌驾于老板之上。

互信建设必须具备以上三个基础。

屈：老板与职业经理人之间，老板与打工的高级经理之间，这几个方面保证双方的健康和持久关系，要注意的一个是对价值观的认同，是对企业价值观的认同，而不是人生价值观的认同。老板不能要求职业经理人像你一样去工作，要求同样的人生价值观。同样，职业经理人也不能要求老板这样去做。我觉得在这里面，应该把个人的价值观和企业的价值观分开，这是第一个问题，在企业价值观上要找到共同点，否则的话，就缺少了大家合作的基础。

孙：那么我怎么让我的职业经理人数以十年计地在我这里稳定地工作，而且人也是很能干的呢？是因为我们建立了一个制度，每年从利润里面给职业经理人提成，我们把他的提成固化，所谓的固化就是法制化，就是通过一个董事会的决议，把它具体地做到股权里面去，甚至是通过工商变更。但是我们不能马上变更，按期权变更。比如说我们提了一个方案，“从今年开始，如果你在这里干足了三年，你所拿到的提成５０％，固化成了永久性股份，如果你在这里干了六年，那５０％也把它固化成了永久性股份，如果你第七年还是在这里干，那么我们重新谈提成。” 由于有这样的一套技术的方式，他就愿意了。

２．如何更好地沟通

张：我感觉，就职业经理人与老板互相建设的过程当中，作为职业经理人，有一些必须具备的素质或者是修养，或者是叫品德。这主要表现在三个方面：

第一要善于沟通，尤其要注意沟通过程当中的一些技巧、艺术和方法。这也是我这两年的总裁生涯当中总结出来的。这种沟通我在企业内部叫互动，这种互动表现在我和董事会之间的互动，另一方面，表现在我和团队，就是我的经营团队之间的互动。第三个方面，表现在我和员工之间的互动，哪怕是一个终端的导购员，我和他之间都存在着一种互动。这种文化基础，在原有三株的企业文化和理念上，我把它延续和发展了。

第二点，从职业经理人自身角度来讲，他要具备相当的个人魅力，或者说是具有相当的亲和力，这个是非常重要的。往往有的职业经理人错位，把自己摆成“我就是老板”，这样的话，他从某种程度上，在员工之间就会产生鸿沟。职业经理人恰恰相反，它应该是老板和员工结合之间的一个桥梁和纽带。作为一个企业，不论你是一个小的部门领导人，或者说你是一个大的集团的总经理、总裁或者是董事长，不论你是哪个角色，你必须通过你个人的亲和力和独特的魅力将全员凝聚在你的身边。
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