用生涯规划打造职业管道

企业内部的职业管道是员工相当倚重的发展途径，风险小、有保障，而且方向明晰。而对于企业，为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发了企业内部的人力资源，为未来发展培养和储备各类人才，最终促成企业稳定、持续和高速地成长。

如何构建管道，并帮助员工规划职业发展，工具之一即员工职业生涯设计。

国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，而在发达国家的不少企业里都有很完善的PPDF（Personal Performance Development File——个人发展前景档案）。很多企业、公司靠它将员工形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织的目标去努力实现自我价值。

如果能平衡企业与员工的目标，建立既符合组织长远战略目标，又符合员工个人职业特点的员工职业生涯设计，将对组织本身的变革和员工的发展及其二者的良性互动将产生积极的促进。

相互支撑 相互扶持

根据中华英才网关于“你更希望在一份新工作中得到什么？”的网上职业调查显示：

更高的薪水：39%；

更高的职位：4%；

工作的挑战性：12%；

职业道路的拓展性：27%；

公司的学习环境：12%；

公司的人文环境：6%。

很明显，“更高的薪水”仍是大多数人更换工作的首要目的，但紧随其后的“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择新工作时的第二大标准。人们不再把自己的工作乃至命运与所在企业简单捆绑在一起，而是越来越注重所在行业的宏观发展前景，从单纯重视选择公司和行业转变为选择适合自身条件并具有发展潜力的职业。

另一方面，组织的发展战略与它提供给员工的职业类型及其相对价值密切相关。然而事实上双方都在处在一个飞速发展和变革的政治、经济、文化甚至军事背景下，双方本身也在随着做出适应性的发展与变革：作为组织可以重新进行人力资源的配置，吐故纳新，以保持其持续经营与发展；作为员工应保持进取与竞争意识，为将可能的组织变革做好提前准备。一个员工如果想得到所在组织的认可，获得更高的职位，他（她）首先要根据自己所在职位的要求做出适当的调整，其次他（她）还应该认同所在组织的文化、价值观念和规则，然后他（她）要投入自己所具有的各种资源，例如时间、金钱、社会关系，付出艰苦长期的努力，才可能在激烈的竞争中胜出。然而这一切在迅速变革的环境下都将可能付之东流，一切重新开始，从零做起。

如何进行员工职业生涯规划

1、职业发展上的平衡导向

过去人们认为，对员工绩效的奖励就是晋升，员工的忠诚可以换来工作的稳定。在这种理念下，考虑到自己的长远发展，员工与组织之间形成的是一种单向的依赖关系；而在当前的情况下，员工意识到公司不可能提供长期稳定的工作，个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工自我管理，提供任务导向，员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。现在的人力资源管理实践应逐渐体现出一种双向的平衡导向--即在确保组织利益的同时，注意考虑个体的发展意愿。一方面，它与个体的特征紧密相连，如个性特征、自我概念、价值观等，同时它又体现出组织的职位特征。这种导向反映的是个人与组织间的关系，这种关系会随着时间而变化的。

2、员工职业化道路的选择

Schein(1978)有关个体差异为基础的“职业锚”研究表明员工需要和组织要求的结合。这种结合形成个体的职业目标，职业目标的制定来自于两方面的活动信息：自我评价和实际工作经验。个体依此来评价组织提供的工作机会与自己职业设计的匹配程度，员工的职业化道路将成为组织人力资源管理的核心内容。

对员工的职业化道路设计应包括以下内容：

（1）对员工的个性特征、倾向性及发展潜能进行测定和评价；

（2）制定职业发展规划，经常性地与职业指导师、人力资源专家开展职业发展的谈话交流；

（3）开展基于员工个性的有针对性的培训开发，这些培训开发不仅限于技能训练和知识培训，更重要的是在职业层......More↓↓↓