用人新论：忠诚重于能力

朗讯公司张总监曾这样评价过宅急送：“宅急送给我的印象是干部土、员工憨。人家到我们这里来谈判是西装革履，手提电脑；你们来谈判是工服便装，笔墨文夹；人家是操一口流利英语的专业人士，你们却是满口地方音的转业军人。”

其实，在外界看来宅急送还有许多看起来不合时宜、琢磨起来令人费解的东西，宅急送在选用、培育人才方面从不追逐潮流，在同等素质人才面前，企业选用人才要求的更多的是员工对企业的忠诚度。

忠诚企业，胜任本职是用人的唯一标准

一个人的学历、文凭、气质、谈吐自然重要，但因为企业的需求不同，所以，对人才的判断和衡量也不同，宅急送选人，宁选胜任本职的初中生，也不选不胜任本职的大学生；宅急送用人，宁用犯过错误的人，也不用不忠诚企业的人。一步一个脚印走上领导岗位的人在宅急送为数不少。不重出身重人品，不重学历重能力，我非常赞同这几句话：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。

中层干部的工作就是培养下属

效益不好的单位，不用问，肯定是管理的问题。管理不好的根本原因，绝对是主管没有带好一个班子。

每到一个落后单位，主管总会满脸愁云地向我诉苦：这个不行呀，那个不行，总之，在他眼里没有一个可用的人。

是的，下属都强了，还要你这个主管干嘛！正因为下面常出错，才需要你去手把手、不厌其烦地传帮带，甚至，示范的做几天。即便下属照着你的样子还做不好也是你的问题，你明知下属不胜任本职，为什么不去调岗换位呢！

假如有三个下属，一个不行，你应该去教他，两个不行，你应该反思问题出在哪里，三个不行，就清楚了，肯定是你自己不行。主管的工作不是样样去显能，平时激励下属挑担子，关键时候敢伸头就行。

提高主管的素质等于提高一群人的素质

这条心得是用一个教训买来的。那时广州公司刚成立不久，由于公司发展较快，员工数量急剧增加，员工的素质良莠不齐。为了尽快提高他们的素质，一名副总经理就仓促上任了。数月后，发现在他身边聚集了公司内一些沾染恶习，通过细致调查，公司内邪气上升，正气下降，甚至波及到了一批骨干和主管，差点断送了广州公司的前程。

血的教训让我懂得了员工素质的高低在很大程度上取决于干部素质的高低。由于员工数量大且自身基础差，想一下子改变其现状需要花很大的气力，也未必奏效。而干部则不同，只要我们在素质培养上稍加指点和引导就能得到提高；员工素质低充其量只是低一个，而干部素质差就会影响一大批。俗话说得好：“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”；“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”主管的素质高，员工不高也会高；主管的素质低，员工素质即使高也无济于事。

“呵护”不可中断的“管理链”

大家都懂得为客户提供优质服务是企业经营的终极目标，谁曾想，为客户直接提供服务的是谁？是几千名战斗在第一线的员工。员工为什么要对客户服务好？多半是管理他们的骨干对他们好。换句话说，员工优质服务的动力不是来自于客户，而是来自于他们的顶头上司。骨干不呵护员工，员工就不会把热情传给客户。依此类推，骨干得不到经理的呵护，骨干也不会让员工有好气受。由此看来，根在老总，老总对直属呵护好了，这股暖流就能一级一级传递下去。前不久，深圳公司一名员工写的文章坦诚指出：目前公司的这种“呵护链”在实际工作中掉了链。老总呵护经理还可以，往下就不行了，其呵护功能依次逐渐减弱，中层干部感觉不到呵护，工资水平低，工作压力大，要想让他们去呵护员工，唯有给中层干部更多的鼓励和关照。

此番现状我深有同感。“倒金字塔管理”、“呵护链”这些名词说起来容易，做起来难。宅急送目前在经理——骨干——员工这几段链上有些问题，究其原因是链条的上扣没有很好地效仿上上扣，致使下扣不能很好地呵护下下扣。

抠成本，抠工资？

在宅急送的成本中，工资部分的确占有很大比重。为什么只要我们说降成本，就有不少人强调抠工资？我想，强调抠工资的人不一定是因为工资占的比重大而提出的，除了工资，抠其他的费用还真有点难。比如抠通讯话费没有严格的制度和管理力度，费用肯定居高不下；汽车修理费、配件、办公用品的采购与节约都是得罪人不讨好的事。诸如种种，都需要花很大的气力才能把成本降下来。而抠工资就简单多了，一个人少发100元，100人的公司每月就能抠出1万元，一年就能抠出12万元，省时省力又见效。殊不知，工资成本不同于其它成本，它与人的工作热情和工作效率密不可分。每人抠出100元，表面看成本是降低了，可工作效率、服务质量呢！出几次大事故，其......More↓↓↓