一线经理在HRM中的定位

传统的人事管理转变为现代人力资源管理不仅仅在于部门名称的变更，或者人数的多寡，而在于人力资源管理部门和人员角色的转移，在于人力资源管理工作在企业工作中地位的变化，更在于直线经理及所有员工对于人力资源管理工作的认识和态度。

回想人力资源管理从初期的部门权力的神台（早期国企时期）上升到一个万能的或者极端重要的地位（国外人力资源管理理论的传入），而后又褪去神秘的面纱进入一个介入门槛低任何人都可以为之的阶段（80末，90初），至今终于大多数人都对其有了一个比较全面的清晰的认识，那就是人力资源管理工作的专业性与大众化，严肃性与人本化，计划性与灵活性，成本属性与资源经营属性等密切相关而又矛盾统一的综合体。

现实企业管理中，对于人力资源管理的作用的评价常因为企业经营情况及环境状况和企业管理层的素质而不同。最高的评价是人力资源管理已经成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源已经成为战略资源，企业的竞争归根就是人力资源的竞争等等。虽然这种观点目前代表一些国际性的成功的大公司和极少数的国内公司，但是作为一个市场竞争日趋激烈的时代的企业管理人员，如果不能正确认识人在企业中的作用，不能最大地发挥人在企业中的作用，则企业除了比100年前有了较好的设备外几乎没什么两样，可想而知其竞争能力了。

在经验证的或者受很多管理者肯定与推崇的模式里，人力资源管理部门应该是一个专业性的、规划性的、教练型的、服务性的、经营性的部门，人力资源管理工作首先是在公司总体战略的框架内配置人力及部门以支持战略的实现，并规划合理科学经济的流程；人力资源管理者的目的是让直线经理及所有员工都成为人力资源管理者或者至少都能理解人力资源管理者的工作并取得积极配合。结合企业内部管理中部门间壁垒重重，沟通不畅，管理成本居高不下的局面，直线经理们能否成为一个或半个人力资源管理者或者认可人力资源管理的作用并主动在部门内部推行完善人力资源管理就成为一个企业人力资源管理成败的关键。

人力资源管理的最核心内容或者重头戏是绩效管理。首先，我们来作几个假设：

1. 让人力资源部门单向负责公司全体人员的考核；

2. 让人力资源管理人员自行制订各部门所有员工的绩效目标或者个人发展战略方向等；

3. 由人力资源管理人员通过年终单向的考核评定结果决定员工的薪酬及升迁；

等等，这已经够了，现在让我们看一下接下来会发生什么：

一方面，跟人力资源部的管理人员个人关系不好或者没有后台的员工以及一些低层主管不会有好的绩效和薪酬，他们甚至不能理解为什么是那样的结果。另一方面，直线经理对员工的业绩考核结果起不到作用，在内部工作安排及管理上因不能施加足够的影响而缺乏足够的号召力，员工不服从直线主管的管理，与其拼命干活还不如与人力资源部门的工作人员搞好关系，部门间因个人的猜测和攀比及道听途说的误会产生的矛盾与日俱增，整修公司将陷入一盘散沙。　

所以，人力资源管理的有效状态是：由直线经理作为各种绩效目标的制订与评估方法的确定与反馈机制及对话方式的产生及改进的主导者，并充分利用公司的人力资源管理平台（包括理念的和硬件的），在人力资源部门的辅导和培训下共同完成绩效管理。

在这里有这样一些问题或者前提必须认识清楚：

1. 绩效考核的结果必须是与薪酬挂钩的,而且是有密切关系的。......More↓↓↓