投射测验是要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。它主要用于对人格、动机等内容的测量。
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内容冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。但是，对于投射测验一直存在相当多的批评：
（1）由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其科学性有待进一步考察。
（2）测验在记分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验在
人事管理领域的应用很少，因为投射测验具有上述缺点之外，在应用时还有如下不便之处：
（1）投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
（2）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
（3）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则
