员工EQ开发

EQ是情商EMOTINAL QUO-TIENT的英文简写，它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的。根据最新的概念，EQ包含以下四个方面：第一，情绪的知觉、鉴赏和表达的能力；第二，情绪对思维的促进能力；第三，对情绪理解、感悟的能力；第四，对情绪成熟的调节，以促进心智发展的能力。近年来，随着众多企业管理者认识到人力资源对企业的重要性并加大了对人力资源开发的力度和深度，员工EQ开发也逐渐“热”起来并成为企业人力资源开发的重要方面。

　　我们将员工EQ定义为在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力，它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素，其内涵至少包括以下六个方面：情绪辨认能力、情绪表达能力、情绪理解能力、情绪管理能力、情绪促进能力和情绪调节能力。

　　员工的情商，影响日常工作的情绪状态和工作效率，影响工作中的人际沟通和情感交流，影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成，影响员工的自我激励和企业的进取精神，影响企业的创新能力。总之，员工情商对企业竞争力的影响是多方面的。情感能力低下的员工即使其他能力再强也不能算是高素质的员工，而没有高素质的员工就不会有实力强大的企业。

　　加强员工EQ开发，对于提升企业人力资源的整体质量，建立持久的竞争优势意义重大。此外，加强员工情商开发还有如下方面的理论意义。

把握了管理对人的认识的脉搏

　　我们从管理对人的认识的纵向来划分，管理经历了下面三个时代：

　　一是工具人管理时代。这一阶段的管理思想的突出特点就是把人当作一种纯粹的生产工具，管理的目的就是如何监督工人努力工作。“科学管理之父”泰罗倾注毕生精力进行工时研究，寻找最佳操作方式，挑选头等工人，实行任务管理方式，推行计件工资制，以求达到“科学管理”的目的，这种对人的管理与操纵机器毫无二致。

　　二是人事管理时代。海奥的“霍桑试验”宣告了工具人管理时代的结束，同时也吹响了迈进管理新时代的号角。在随后一段很长的时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为特点，并试图在管理中突出人的重要性，这便是人事管理时代。
在“霍桑试验”的基础上，赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”，并且开创了人际关系学派。这一个时代属于行为科学家，他们为我们奉献了层出不穷的行为理论：马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的ERG理论、亚当斯的公平理论、弗洛的期望理论、豪斯的途径—目标理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、斯金纳的强化理论、俄亥俄州立大学的管理方格理论及费德勒的权变理论等。但科学家的努力并没有唤起企业家们的觉醒，对效用最大化的一味追求使得企业家们对员工的重视更多地只是体现在口头上。

　　三是人力资源管理时代。现代管理实践的泰斗德鲁克第一个提出了人本管理的思想，在他的著作《管理实践》中，他认为管理的核心是对人的管理，并指出“人的资源是惟一能够扩大的资源”，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代人力资源管理所代替。进人80年代以后，日本企业的成功经验让管理学界更充分地认识到了人的重要性，人们开始重新认识人的价值，于是在X理论、Y理论的基础上又提出了Z理论，Z理论的实质就是对人的高度重视。放眼中外，那些经营管理成功的企业无一不是在企业文化中充分体现了对人的尊重的。IBM的前总裁沃森在总结IBM的企业文化时，提出了“尊重个人，顾客至上，追求完美”的三句话；在“惠普之道”中，首当其冲的就是“充分尊重个人尊严”；......More↓↓↓