如何让绩效考核不走样（二）

    编者按：

    也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地，认为绩效考核就是对员工工作结果的考查坪定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。

    看看你的企业在绩效考核执行中出现，过这样的问题吗——

    认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果。

    没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施，绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，，码是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱。

    干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。

    跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。

    这一大堆的问题怎么解决?绩效考核如何才能发挥真正的功效?

    人力资源管理界对国有企业的绩效考评有七个字的评价，我觉得非常贴切，叫做“认认真真走形式”。

    实际上.不仅仅是国有企业，目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。

    为什么会“走形式”

    仔细考察企业的绩效考评，你会发现，之所以会有这样的结果，是有其原因的，这里我们做一下简单的分析。

    原因之一：宣传贯彻不到位

    通常，企业在实施绩效考评的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考评的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效考评会给自己带来什么样的改变。

    在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段，或者说是借口，有了绩效考评，企业就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的残忍行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理，害怕绩效考评会给自己带来不好的改变。

    这也促成了一些直线经理对绩效考评采取抵制的态度，不要说执行，根本从内心就排斥，更无从谈什么执行和发展。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，像完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。

    当然，最后在汇总这些考评表的时候，你会发现，直线经理一般都会息事宁人地给所有的员工打高分，因为他们不愿意为这些在他们看来摸不着头脑的事情开罪任何人。

    原因之二：缺乏绩效目标

    许多企业的绩效考评只有用到的时候才被人提出，如若在平时，才没有人去关心呢。比如当企业准备调整薪资，准备变动职位、裁员的时候.绩效考评表就会被人力资源部从一大堆的文件中翻出来，复印下发，规定时间上交。

    当这个时候，那些平时总是很忙的直线经理也不得不坐下来，对着一大摞考评表发呆，请注意，他们是在想究竟该给这个员工打多少分，如果给这个员工打这些分，那么给另外的员工打多少呢？所以他们发呆并不代表他们就没有思维，相反，他们正思维活跃地在员工之间找平衡，因为他们太缺乏依据了，所以他们必须在这个时候多浪费一些脑细胞.以保证他们所做的考评让人力资源部满意，也让每个员工都满意，这实在有些难为他们了。

    没有明确的绩效目标，员工就无法准确把握自己该如何表现，该在哪些方面做更多的努力，没有绩效目标，绩效考评就没有相应的标准，也因此在实际绩效考评的时候无从下手。

    原因之三：缺乏过程的......More↓↓↓