从联想裁员谈裁员平衡术

　　对联想集团裁员所引发的有关裁员平衡术及企业战略决定下的人才策略的讨论，要比对联想集团裁员本身的讨论，对中国企业更有建设意义。

　　3月11日，对联想和联想的员工来说，都是一个特殊的日子。这一天，由联想集团总裁杨元庆宣布的“战略性裁员5%”开始具体实施。联想集团是3月10日晚开始对外界公布这一消息的。

　　作为当今商业领域里众多的裁员消息之一，联想的此次裁员数量总计600人左右，与国际上的一些公司动辄上千和上万比起来，本可谓“小巫见大巫”。然而，3月11日晚开始，一封署名为“maosj(北京农民)”的文章——《联想员工亲历联想大裁员：公司不是家》在互联网上广泛流传，尽管作者后来声明这篇文章“是在其个人网页上的私人表达，并非是公开发表作品。他表示，该文已给他带来了极其严重的影响，并影响到联想公司的利益。故，他期望删除该文章。”但该文的出现、广泛流传和随后媒体对联想的关注程度与评论，足以让很多业内人士把该件事作为人力资源管理上的一个案例来讨论。

　　据悉，这是联想历史上第一次真正的大规模裁员。发生在2001年11月的那次被媒体称为“裁员”的“裁员”，联想公开发表的声明是“人员优化”。当时，媒体对其进行关注的意义在于整个IT行业进入低迷状态，中关村的很多企业开始裁员，而联想也开始了“裁员”，标志着一个行业的不景气得到不断的验证。
而今天，当我们回顾联想此次“战略性裁员”带来的影响时，我们发现，至少有以下问题值得讨论：

　　第一，与国际企业经常操作“规模性裁员”相对比，国内企业、国内媒体及国内企业的员工对“裁员”还比较“敏感”，甚至存在“裁员”和“被裁员”是“丢面子”的看法；

　　第二，联想作为国内管理基础较为规范的行业领导性企业，通过此次裁员的执行和操作，其人力资源管理既表现出了一定的进步，比如有关媒体评论此次裁员体现了专业性（当然，在2001年的“人员优化”的基础上，应该积累了经验），也使联想积累了真正的“裁员管理”经验；

　　第三，联想敢于做出理性判断、市场化的管理手段，为其他国内企业树立了榜样，然而，联想此次裁员也暴露了一些问题，比如缺乏系统性的裁员规划与管理（联想2月公布新的组织架构与业务群组时，还无法公开宣布同时伴有裁员发生）、裁员方式与联想的企业文化不吻合从而导致员工心理和情绪的失常；

　　第四，当中国的企业开始普遍进入多样的经营阶段，可能业务不是飞速发展，而是遇到战略决策失误或者行业性不景气时，即人力资源部不能高兴地进行加薪或者大规模的招聘，而是不得不承受巨大的压力去降薪或者规模性地裁减人员时，企业的总裁、人力资源负责人及人力资源部如何去面对、如何更职业地操作、如何思考动荡时期的人才策略；

　　第五，联想此次裁员直接的原因是业务群组的战略调整，造成了部门的合并和岗位设置的重叠，而深层次的原因应该与联想长期以来的复杂文化及人才策略有关系，因为规模性裁员本身就是一次组织的再造。
直面和解决这些问题的过程，其实就是企业的管理层、人力资源部对裁员及裁员所涉及的企业方方面面的利益和关系寻找平衡的过程。

　　为什么要裁员？

　　最近的畅销书《最优理念》一书的作者、被誉为“新经济十大杰出人物”的管理大师达文波特对裁员发表了自己的看法，他说：“现在大多数公司都在考虑如何降低成本，但他们却不懂得成本控制，只知道裁人。”显然，裁员的最直觉的目的就是降低成本，因为它可以很快地使财务数字美观起来。然而，促使我们对“为什么要裁员”这一问题继续讨论下来的原因在于，现今的裁员不等于经营不善、业绩较差的代名词，而是成为一个企业基于战略判断所进行的人才策略的部署，所以，裁员的目的有很多种。

　　从企业追求利润最大化的角度来看，裁员的第一种目的是为了解决长期形成的刚性薪酬......More↓↓↓