心理测试在招聘体系中的运用

　心理测试在招聘中的应用，越来越广泛，但如何编制心理测试题以及如何在招聘、中正确应用心理测试仍然是一个难题。

我们常常看到很多外企以及一些大中型企业在招聘中，采用心理测试的方法来挑选应聘者。心理测试在招聘中的应用已经越来越广泛，但是对很多人力资源从业人员来说，如何编制心理测试题以及如何在招聘中正确应用心理测试仍然是一个难题。

　　一、人员招聘中为什么需要采用

心理测试

心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。

随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。另一方面，随着社会的发展，人与人之间的关系越来越表面化、快捷化，通过这种表面的和快捷的接触难以对人有一个正确的了解。但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。心理测试的运用可以使人事决策更为科学、准确。通过心理测试，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。美国1942年通过使用弗朗那根(J．C． Flanagan)等编制的全套心理测试选拔程序，使飞行员淘汰率由65％下降到36％。中国空军也于20世纪80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。所有这些都体现了心理测试对人才选拔的科学贡献，它已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。


　　二、如何应用心理测试进行人员选拔

社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。由于存在人事匹配关系，就要求在人事招聘和安置中“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，作到恰当的人做恰当的事。

1、诊断岗位需要

要挑选能与岗位匹配的人员，首先要知道岗位需要什么样的人。一般通过职务说明书可以得到这些信息。但是，很多企业的工作说明书并不是很完善甚至没有。许多企业还没有意识到工作说明书的意义，认为是件没有意义的文案工作。他们编制的说明书要么过于简单，缺乏系统、详细、准确的描述，要么就是内容陈旧，所以，人员选拔的第一步就是诊断岗位需要，制订、完善工作说明书或者制订人事对应表。

制订工作说明书的方法很多，主要有以下几种：

(1）观察法。就是对正在工作的员工进行观察，将员工正在从事的任务和职责一一记录下来。这种方法比较费时间和人力，而且只适用于工作重复性强、操作性强的工作岗位，如流水线工作岗位。

(2）现场访谈法就是通过对各项职务的员工进行访谈，以了解一项职务的工作内容和对员工素质的要求。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工和其上司都被列入被访谈对象，以便比较全面彻底地了解情况。现场访谈法一般非常耗费时间。因此，现场访谈主要是用作问卷调查的后续措施，主要是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息。

（3）问卷调查法。 问卷调查法是一个常用的收集信息的方法。调查表法收集信息快速而有效，适用于团体调查。但是由于不同人对文字有不同的理解，在使用问卷法中，回答者和分析人员都可能曲解信息。

（4）工作日志法。 是让员工按照时间的顺序记录其工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需的工作信息。采用这种方法获取的信息的可靠性很高，适合于确定有关工作职责、工作内容、工作关系等方面的信息，所需要的费用也比较低，但信息整理工作量很大。

（5）关键事件法。 是通过某职位上的职工或了解该职位的人员对该职位经半年到一年内能观察到的一系列关键事件的描述来获取信息的方法。“关键事件”是指能对工作造成显著影响的好坏两方面的事件。具体需描述的关键事件包括：事件发生的原因、背景、后果，以及员工对该事件的控制能力等。关键事件法直接描述人们在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性和对人员素质的要求。不过，由于关键事件法描述的往往是特别有效或特别无效的工作行为，可能在工作分析中漏掉一些不显著的工作行为，无法对工作行为形成一个整体的认识。

2．寻找相应的心理测试方法、工具

很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理提到心理测试，通常就问“能给我几套题吗”。不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如......More↓↓↓