一、民营企业劳资问题的提出
改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开发前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业死的死活的活，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护，个别的真正经营不错，所见不多；合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营家族”，当今经济发展驱动力，看来已经是非民营企业莫属。
有意思的是，民营企业的前途也并非全部都一片光明坦途。民营企业无论大小，在过去的经营中不可避免地存在着一些不规范或其他不足，至今能存活下来并活得不错的，都已经经过了市场竞争的血与火，虽然总会有这样那样的缺点，但肯定也有其自己的优势。研究和关注民营企业的许多管理问题，是中国企业家和管理学家的一个重要责任和任务。关于民营企业的董事会制度和根本管理问题，我已在日前的两篇文章中进行了初步论述，今天主要想深入探讨一下的是民营企业的“员工关系管理”问题（西方说法），也就是我们经常说的“劳资矛盾”问题。
民营企业要发展壮大，当然要借助于家族力量和亲戚朋友，但企业是个社会经济系统，单靠家亲显然不够。哪怕就是家亲，也不一定就都在企业有其股份，各家族成员在企业里的利益也并不一定总是一致。更不用说其他纯粹在为民营企业老板出卖劳动力“打工”的普通员工，他们的利益与老板的利益总会存在着一些不一致。这就产生了一个让许多老板苦恼困惑的管理问题—劳资矛盾。
二、 劳资矛盾产生的“五大根源”
企业性质决定了有劳资矛盾
民营企业的股本结构决定了民营企业必然有较为突出的劳资矛盾。与国有企业和三资企业相比，民营企业的股东多为自然人或私人企业，公司资产的所有权完全归少数“老板”所有，而其他企业员工则非常明显地感觉到自己是在为企业“老板”打工。劳方和资方极容易区分，不存在国有企业和三资企业劳资区分时的曲折和难度。因此，民营企业的劳资矛盾呈显性状态，任你怎么说，还是无法掩饰。
经营管理强化了劳资矛盾
民营企业由于历史发展原因，和出于主观上想减少管理人员带来的风险，多被迫或乐于采用“老板”或“家亲式”经营管理模式。很多民营企业往往是亲人占领所有重要企业岗位，其他非家亲人员无论他多有才干和能力，也只能长期屈居次要职位或部门，形成常见的“职业经理人副职制”。当非家亲人员在民营企业中毕竟占大多数，企业取得成绩，他们的作用和贡献不可忽视。经营家亲化，令非家亲员工不满，不知觉间强化了劳资矛盾。
利益分配揭露了劳资矛盾
民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不分配政策，让许多打工者痛切......More↓↓↓
