何人为我所用？看我选才“招”术

　　“没有什么比企业的招聘更重要”比尔。盖茨曾这样感慨过。“虽然说，面试和复试似乎已成为一般企业招聘不可或缺的环节，但是每个优秀的企业还是会有独特的招聘方式为企业选到的适合的人才。”拿着厚厚的一摞申请书，松下电器人事总务中心部长陈恺这样对记者说。

　　2月14日在国展中心召开的2004年北京人才大市场历来是北京市规模最大的招聘会，同一天，北京展览馆、国际科技会展中心和北京市总工会职介中心其余三场招聘会在同时进行。二月，人才招聘的高峰季节又来到了，此时也是2004年企业用人战略进行调整的时候。

　　非常规考题透射人才能力

　　“下水道的盖子为什么是圆的？”这么刁钻出人意料的题目大概也只有微软会拿来考人，看似漫不经心的古怪，其实无不浸透着企业文化和企业要求。参加过微软应试而且有幸进入微软的一位IT界朋友刘先生告诉记者，其实微软的试题并不一定要你给出精确的答案，他考察的往往是题目折射出来的能力，下水道的题目考的就是你的跳跃思维、创新思维、逆向思维等，如果你借用各种参数，再设未知数，一丝不苟的计算，你就失败了，因为微软的试题是有时间限制的，微软强调效率，而且考题本意不在于考察计算、专业技能。“微软雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人。”刘先生告诉记者。

　　上海波特曼丽嘉酒店的考评和微软显然有很大的不同。丁小姐是上海波特曼丽嘉酒店人事部的负责人，最近刚给一批应聘者进行完一轮口试。丁小姐告诉记者，这段时间，她每天平均要面试5、6个应聘者。而她的考评只是波特曼丽嘉对应聘者六个测评环节中的第二个，丽嘉笔试题目由美国tal-lent+公司为丽嘉量身定做，有100多道题，从各个方面对应聘者进行考察。比如我们会问，“你喜欢帮助别人吗？”有些人简单的回答“是”，有些人会说，“要看什么情况什么人”等，那好，我们马上会有下一道题来检测你上一道题的回答。其实这道题检测的不是你的道德，而是你的沟通能力、观察能力、思维的缜密、生活状态。丽嘉更多的是从生活中的小事、一些侧面、一些你平时不太注意的东西去考评你的品质、沟通、团队精神和进取心。

　　“我们更看重的是员工在松下3～6个月的试用期间的表现。”松下电器人事总务中心部长陈恺对记者说。陈恺告诉记者，松下更看中应聘者的实际操作能力和协作能力，我们会让通过面试的应聘者参加3～6个月的试用期，我们把它称为导入教育。用松下独特的办公环境去检测他们是否与松下企业文化相容。

　　高层管理者，地球人都一样

　　北京科锐企业咨询有限公司的调查研究表明，前两年，外企在中高层人员的任用上，多是选用有海外工作经验，有国外教育背景的人员来担当；而这两年中国本土化职业经理人迅速成长，越来越多的跨国企业认可并愿意使用本土的职业经理人。

　　郎讯人力资源部长张铭并不赞同这种提法，张铭说，事实上现在的跨国企业并不强调多少比例的本土化。随着跨国公司在中国业务比例的加大，业绩的上升，对中国的高层管理人员和其他国家的要求是一样的，地域的概念会越来越小。比如美国的许多跨国公司就尝试在全球范围内聘请CEO，能否胜任才是关键。事实上，外资企业在中国的企业文化和管理实践都是国际型的，其战略思维......More↓↓↓