加强人才测评队伍建设势在必行（上）

市场经济、知识以济、WTO，这一切无一不对我国各行各业的管理带来种种挑战和冲击。今天的管理者已越来越清楚认识到了人才的真正价值，人才竞争已经成为企事业单位制胜的法宝。

　　正是基于人才竞争的现实需要，人才测评作为人才选拔的科学、有效的方法和手段应运而生，并已显示出勃勃生机。在一些经济发达地区，人才测评已经成为部分企业选人用人的重要鉴别手段；一些省市在厅局级干部选拔中，已经开始使用人才测评技术；一些特殊行业的人才选拔，测评正在走向制度化、规范化。

　　但是，同西方一些发达国家相比，我国的人才测评还刚刚起步，存在诸多不足和矛盾，其中的一个重要表现是测评队伍建设的滞后。这个问题如果不能得到及时有效地解决，将直接影响人才测评的健康发展，从而对整个人力资源管理和开发带来不利影响。

　　一、人才测评的三支队伍

　　目前我国人才测评队伍大体上可以分为三类，即专家型队伍、准专家型队伍和前专家型队伍。

　　专家型队伍主要是由科研院所和高等院校的测评研究与开发者组成。这支队伍的优势是整体素质高，理论功底扎实，能较好地驾驭测评过程，善于对测评结果作客观、全面地剖析，对选人用人有较好的指导作用。但专家型队伍的总量不多，投入实践的力量有限，因而难以对测评实践产生较大的影响力。特别需要指出的是，我国目前的专家型队伍的初始学科基础不同，因而在理论、方法和技术上难以达成广泛的共识，这也在一定程度上削弱了他们对测评实践的影响力。人力资源管理在我国刚刚兴起，从事这方面研究的专家其学科基础不一，例如有些人的学科基础是心理学、有些是人才学、有些是生理学、有些则是管理学。学科基础的差异，往往造成认识上、方法上和手段取舍上的不一致甚至分歧，这种种不一致和分歧势必削弱其对测评实践的指导作用。

　　准专家型队伍主要是由组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员组成。相对于专家型队伍而言，这支队伍的优势是人数多，同用人单位联系广，影响力大，但其缺陷是总体素质偏低，赢利目的太强。统计表明，我国从事人才测评的专门机构已有几十家，几乎在经济发达地区尤其是在东部省份的大中城市都有覆盖。尽管其中的一些测评机构已经取得了许多不错的成绩，但总体上看，其成员的学历层次偏低，尤其是缺乏人才测评的专业知识以及心理学、统计学、管理学、人才学等相关知识。知识结构及层次的缺陷再加上强烈的赢利目的，使得这些人才测评的中介机构在测评过程中，方法陷入简单、单一，手段与工具贫乏，评价缺乏科学性、客观性与公正性，因此难以为用人单位提供令人满意的测评服务，有些甚至使人们曲解了测评的内涵与实质，降低了测评的有效性，对人才测评的产业化进程构成了一定的障碍。

　　前专家型队伍主要是由用人单位人力资源管理部门中的从业人员组成。这支队伍其最大的优势是测评与用人直接关联，充分反映了人才测评的可操作性与实用性特点，但其最大的问题是不知道该怎么运用现代人才测评技术。尽管目前越来越多的企事业单位人力资源管理从业人员或多或少知道一些关于人才测评的知识，有了一定的感性认识，但这些认识往往比较片面、零碎、肤浅，存在种种误解，能够实际使用者更是寥寥无几。他们在人员选拔、岗位配置、人事管理制度制定等人力资源管理的日常活动中，依旧沿袭传统的老思路、老办法。即使希望有所改革、创新，也常常不得要领。

　　二、人才测评队伍缺乏整合

　　人才测评的三支队伍各有优势，但又存在明显的不足和缺陷。弥补这些缺陷的最简单方式是增强这三支力量的横向沟通，达到优势互补。但是，目前的现实情况是这三种力量大都各自为政，互不联系。

　　专家型队伍往往为研究而研究，要么轻视了研究的实践意义及其可操作性，要么轻视了对研究成果的推广与普及。20世纪80年代以来，一大批西方的测评方法和工具被介绍到我国，例如韦克斯勒智力量表，MMPI、16PF、EPQ、YG量表、瑞文推理测验、评价中心技术、面试技术等等。到了90年代末，在我国许多专家、学者的共同努力下，还设计、开发出了一些具有中国特色的测评理论和工具，如国家人事部组织多方面专家研究开发的《企业管理人才测评系统》，北京大学开发的《......More↓↓↓