强制性裁员：教练的错还是球员的错

裁员与公司的收益并非正相关。国务院发展研究中心林泽炎研究员提到的一个实证研究显示：公司裁掉10％的员工仅使成本下降1.5％；在以后3年中，裁员公司的股票价格平均上涨4.7％。而规模相同却没有裁员的公司股票价格却上涨了34.3％，仅有一半的裁员公司的利润率有所上升。

　　谁也没有想到，联想在3月的一次公司内部战略裁员竟然会产生那么大的影响。联想员工关于裁员细节的描述在网站上公布后，获得读者的极大同情并被迅速传播，估计至少有数千万人阅读或讨论了联想的裁员事件。

　　一些极端情绪表达的背后是因联想裁员举措引发了人们对联想战略的质疑，甚至到对联想人本主义的指责。于是，“裁员”这么一种企业组织行为，只是因为它涉及到“人”及相关问题的处理而变得如此复杂和受人关注———“球员”和“球队”的发展辩证考验着公司和他们的职员。

　　裁员的是与非

　　“今年整个IT行业处于不景气状态，为保证发展的竞争力，降低成本，决定今年采取与往年不同的方式。人员优化比例有所提高，从5％提升到10％，并且在半年内集中进行一次。在本财年的年底，联想仍将进行下一次5％的裁员。”针对市场质疑，联想在新浪网发表声明称。

　　如同其他公司裁员一样，“发展竞争力，降低成本”的潜在收益是联想等公司实施裁员的理由———CEO对于投资回报率的要求加强了这个理由。

　　“投资报酬率＝净收入／投资、净资产（使用的资本）”这个公式是对企业管理者实实在在的压力，一位上市公司的CEO说，提高净收入要比削减资产和员工数艰难得多。这样，在迅速提高投资报酬率的巨大压力之下，企业管理者就会采取最迅速的措施——缩小分母——于是红笔一挥，裁员！

　　“裁员是试图纠正过去的错误而已，而不是创立未来的市场，只是给企业带来一丁点时间而已。”此前不久，PDI（美国人事决策国际）公司大中华区管理主管Paul　VanKatwyk博士与本报记者讨论人力资本的投资回报率（ROI）时说，企业闯过难关需要企业领导人高瞻远瞩，确定竞争优势。

　　裁员的潜在收益未必可得，负面影响却不可估量。伦敦商学院的战略管理教授Gary　Hamel在《Competing　For　the　Future》指出，以裁员为核心的企业调整即便能圆满完成，既不能使公司恢复行业领先地位，更不能保证企业能把握未来前进的步伐。

　　“裁员充其量能为企业争取些时间而已，而高昂的社会代价、企业骤然低落的士气往往会使企业重组利弊相当。”Gary　Hamel说，因为那些裁员的公司也许会发现，他们已经破坏了公司在提升企业竞争力上最需要的东西：“员工的信任和积极性。”

　　3月20日晚，记者采访PDI上海公司的顾问李柏文说，公司裁员时要给被裁员工大量的福利补贴。同时，裁员会导致关键性人才和技术的流失，公司可能失去那些最能焕发企业竞争活力的员工。

　　“除了直接的雇佣成本外，为了替代流失的关键人才的成本也很惊人。从这个角度看，裁员的ROI并不合算。”Paul　VanKatwyk说。

　　此外，一些公司为了人才需要和公司形象等原因采用柔性的自动裁员代替硬性的裁员（或叫做非强制性裁员）。专家们指出，这种做法的弊端是：可能导致那些真正有才干的人主动选择离职，拿着公司的补偿金另谋高就；而一些平庸之辈却可能选择留下来，让公司最后落个人财两空。

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