2005年上市公司高管年薪排行榜吸引了众多投资者的关注，其中最引人注目的还是连续四年高居排行榜之首的广东科龙电器，而该公司高达6416万元巨额亏损同样引来人们的关注。这些年上市公司高管年薪的增长远高于业绩增长已经成为不争的事实，2002年上市公司整体业绩增长8.5%，加权平均每股收益不过从0.137元增至0.143元，而高管薪酬增长却高达19.15%，超过公司盈利增长的1倍还多。浏阳花炮自上市以来利润直线下降，但高管薪酬却上涨了近7倍，2003年度公司净利润仅为100.83万元，但高管人员的薪酬却高达360万元，在业绩下滑92.42%的情况下，薪酬增长了3倍。
同时另一种现象也同样让人们费解，那就是企业的经营业绩节节攀升，高管薪酬却未见大幅增加。据世纪联融企业咨询公司对2004中国上市公司高管薪酬排行所作的分析，航天信息2003年每股收益高达2.41元，为沪深两市最高，但前三名高管人员薪酬总额仅为64.32万元；五粮液2003年净利润为7.02亿元，前三名高管的薪酬仅为15.72万元。
如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意掏空上市公司，追求短期利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。
管理者薪酬理论根植于代理理论，由于现代企业出现了所有权与经营权的分离，所有者并不直接控制企业的生产经营活动，经理层在一定意义上成为企业的实际控制者，由此在现代企业中产生了所谓的代理成本。为了降低代理成本，所有者应该考虑设计合理的薪酬激励机制，以更好地激励和约束职业经理人的经营活动，并有效地避免由于内部人控制而导致的侵犯股东利益的行为。
创新薪酬管理打造竞争优势
薪酬是企业对它的员工付出劳动的一种回报，传统经理理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬是一种劳动报酬。现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得的收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为资本投资，其取得的薪酬是企业分红的一种形式，是促进员工与企业共同发展的手段。
薪酬的支付可以分为货币形式和非货币形式，也称为有形报酬(物质性薪酬)和无形报酬(精神性薪酬)。有形报酬主要有工资、奖金、福利计划以及长期激励等，无形报酬包括对员工的尊重、发展机会和对员工做出贡献的承认，它更注重培养员工的内在满足感，从而消除有形报酬所带来的消极影响。因此薪酬不仅是满足员工基本生活需要的保障措施，也是激发员工的工作潜能、争夺核心战略性人才和提升企业竞争力的有效手段。因此薪酬管理一直是企业完善人力资源管理体系、强化激励机制的重点与难点。
随着企业市场竞争的不断加剧和随之而来的各种挑战，人事管理正逐步向人力资源管理转变，薪酬体系成为企业经营取得成功的战略性条件，许多成功的企业都与选择合理的薪酬政策和薪酬制度有关，因此突破传统的薪酬理念，创......More↓↓↓
