以人为本管理模式：员工积极性与执行力的探究

　　为什么考核仅流于形式，员工礼貌服务用语、工作日记的填写等仅为应付检查不得以而为之？








　　为什么？众多的为什么？

　　究其根源，是氛围、制度、领悟能力? 是激动、执行？我想都不一定尽然，其源发点，我认为是“法则”不当而致。

　　中国人，对事物的处理讲究的根本法则是“情、理、法”，即情感、道理、法律，违背了这三条法则，在事情的处理上，那将是“举步维艰”。那么，对员工的积极性调动，人员主观能动性的“内驱力”引导，是否与之也有关联呢？其答案也应该是很容易回答的。

　　员工对工作没有热情，最主要是思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。因为许多人的思想认知，还只是停止于为生存需要，不得已而为之。那么怎么样在企业中，通过大氛围的营造；制度的细节性规范；管理者对企业战略思想的领悟；上一级主管对下级人员的层级性激励；上级对下属工作执行情况的深入跟进，持续性的教育、引导、认同等工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。它需要每一个管理者强有力的持续执行，而“执行”二字并不是说说而已，怎么样细节性、方法性、持续性的执行，我想是所有问题的根源。

　　虽然，很多企业家对管理的模式、流程，也可以说是耳濡目染，甚至有些企业家认为“创业之初的时候，用这套方法还适合，现在企业大了，这种基层管理方式行不通了”。其实，管理模式在运用时是没有企业大小之分的，只是运用在不同企业的不同时期，需要对细节性的工作进行不同的修正、增加，同时进行制度规范化，再加以有力的执行、监督，才能得到较为满意的结果，而创业之初，制度、氛围、监督等工作都在“老板”亲自过问下进行，当然不会有执行偏差了。而企业大了，企业主对管理模式是否及时改进、完善？对企业的战略目标和中高层管理人员的指导思想是否明确？还是没理顺自己所要抓的工作重点，于是“鞭长莫及”的感觉自然产生，很多企业主力图通过各种途径找一套一揽子解决方案，而实际上，这种方案是远在天边，近在咫尺的。

　　只要我们的管理人员对管理知识进行丰富，找到原有模式与现状之间的不足之处，进行战略性完善，那么必将是一套“量身订做”的好模式。企业中不乏完美的战略，但是对实现战略所采用的战术，是不是得到有效的执行，可能大部分的管理者都要“卡”住了。

　　什么是执行？是每一层级对上层愿望的解码；是部门内高效率的运转；是层级间的配合，部门间的无逢衔接；是工作开始前的全方位细致准备；是工作中用心去实施；是对工作进行中的总结、检查、修正、再执行；是上级对下级工作的持续性跟进、激励。

　　然而，在现实中，真正的执行中，有多少人能做到呢？所以“执行力”问题又成为一个难点，这个问题并非没有办法解决，只是企业主有没有信心做，有没有安排合适的人选并充分授权？“用人不疑”是对企业的犯罪，如何有效的监督，积极的引导是必须与授权并行的。

　　执行在于人员意愿与能力的组合，能力可通过针对性的培训来逐步提高，而意愿的调动，它涉及到我们的氛围感染、制度规范、激励与鼓舞、领悟能力的培养等四大块的工作。而培训、氛围、制度、激励、领悟等五方面都不是单个体存在的，他们之间是相辅相承的依存关系。

　　针对以上问题点，具体解决，可以从以下方面进行改善实行：

　　培训：

1.人员(副总级、店长级、课长级、员工级分批次培训、运作磨合)

　　2.培训内容(企业文化含义、制度要求祥解、管理知识、行业知识、市场营销、财务知识、人性需求分析学、心态与......More↓↓↓