如何让关键人才为你卖命？

不过，尽管亚洲企业对人力资本管理的投入高于其他地区，但高层主管与经理的主动离职率却高居全球首位。因此，如何留住关键人才已成亚洲包括中国企业的最大挑战。

IBM亚太区业务咨询服务部人力资本管理部门合伙人BillFarrell指出：“从个人、企业以及国家的角度来看，人力资本管理都处在一个十字路口上。CHRO必须定义‘新一代的人力资源’，重新关注、认真考虑内部人力资本的问题，弥补技能、人才和领导力的不足。”

观念进化：

变更人事管理为人力资本管理

如今，全球的许多企业已将保留核心人才看作获得竞争优势的关键。一位CHRO坦言：“由于一般企业实力不够强，人才流失的风险非常大，关键的问题是能否提高员工的忠诚度。”

IBM的报告认为，发展较成熟的中国企业正面临着“市场成熟的威胁”，人力资本管理僵化，缺乏培训，企业员工的灵活性不高；对岗位提升、奖金制度缺乏明确清晰的定义，与企业战略相结合的人力资源管理制度不到位，这些都影响了中国企业的竞争力。

其实不光是在中国，全球50%以上的企业都将面临“日渐成熟”或“逐渐衰退”，这就意味着相应的整合工作随之而来，但在变化跟前，CHRO却显得缺乏灵活性。

一位CHRO评论说：“产品和服务的生命周期越来越短，我们必须从长期承诺的企业文化，转向员工每天都要证明自我价值的文化。为了适应业务的快速增长，企业需要更加重视人力资本管理。”

对此，IBM业务咨询服务部人力资本管理部门副合伙人邝德佳呼吁，企业必须改变观念，将原来侧重于招聘、发工资等行政工作的人事管理、人力资源管理转型为更高层次的人力资本管理，真正将人力作为资本进行管理，留住高素质人才。

优化人才计划：

必要培训+主动关心+业绩审核+内部提拔

在IBM的调查中，超过50%的CHRO认为自己在保留人才防止其流失方面“做得很好”或“达到目标”。不少企业帮助员工在工作与家庭间实现平衡，几乎2/3的企业采用了灵活的工作时间制度，使员工的流失率大大降低。但在亚太地区，如何降低关键人才的离职率却是一大挑战。

IBM的报告指出，在中国市场上，跨国公司在争夺人才方面的对手往往是其他跨国公司，近年也有一些人才从跨国企业流向民营企业，但总体成功率偏低。民营企业的人才流向主要集中在其他民营企业，国有企业的人才流向则包括跨国公司和民营企业。

为了在瞬息万变的环境中保留核心人才，许多公司都进行了大量的有益尝试。在华的跨国公司往往借助较高的薪酬及个人职业发展机会留住人才，积极推广“工作与生活的平衡”计划，以及“员工协助方案”，帮助员工处理不同的矛盾，解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。民营企业大都通过灵活的薪酬安排留住关键人才，国有企业则通过“就业稳定性”来吸引人才。

另外，在人才的培养与引进方面，中国民营企业的市场化程度最高，跨国企业次之，国有企业最低。其中，跨国企业有较好的人才培养机制和职业发展计划，以内部培养为主；民营企业受业务快速增长......More↓↓↓