HR要会经营人才

企业应学会区分人才

彭剑锋认为，相当多企业在理念和能力上的反差是有天壤之别的。“人力资源战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。”

正是由于管理的实践操作能力非常差，人力资源管理就出现了头疼医头、脚疼医脚的情况。这种不得要领的管理方式最终导致了“变革多动症”，按下葫芦浮起瓢，企业要不断地面对很多问题。

彭教授说，企业首先应当学会区分不同的人才，大致可以分为核心人才、通用人才、稀缺人才和辅助人才。其中稀缺人才是指市场上很难找但企业并不经常使用的人才。

什么是自己的核心人才？彭教授说，要依据自己的战略市场来确定，研发人才不是所有企业的核心人才。对一个以销售为主要战略的企业来说，销售人才是企业核心人才。

他说，选择好人才比培养人才更重要，对不同的人才应该有不同的考核办法。比如，稀缺人才不需要忠诚度，主要衡量的是专业能力，需要的时候能找到；而核心人才则不能以短平快的方法来考核。

引进人才要考虑实际情况

是不是应该使用自己所看中的人才，彭剑锋教授认为，一定要有个前提，就是对方认可你的企业文化。“如果不认同你的企业文化，越优秀的员工对你的企业破坏就越大。”

正是因为可能存在这样的危害，企业一定要弄清楚自己需要什么样的人才，“不能停留在简单平面的人才引进上，今年我要招多少本科生，多少研究生，往往和战略脱节，不具操作性。”

如果片面地引进高学历人才、高水平的尖端人才，而不考虑当地或者引进者自身的实际情况，在彭剑锋教授看来，这种看似尊重人才的做法恰恰就是对人才的不尊重。