IBM真实案例：困境中如何做赢“人事”

找人、用人、留人，单调、琐碎、低层次重复，管理者陷在类似事务性工作中无法脱身，这似乎是在中国的所有企业(国内企业、跨国企业在华部分)无法回避的、常态的管理困境。

　　一段时间以来，很多人不遗余力畅谈战略层面的企业管理重要性。“从事务性工作中脱身，思考战略层面的问题”、“和老板站在一起”、“外包”……这眼花缭乱的时髦概念，只传达出一个似是而非的信息：中国企业的管理实践在和国际接轨，甚至可以与先进管理理念的应用同步。其实不然！

　　最佳管理实践企业的案例说明，直面困境，从战略层面切入企业所面临的问题，并不意味着放下事务性工作。他们实践的根本都集中在做“最基础的事”，不遗余力构建在中国市场有效的人才进出链，并保持其良性循环。十个最佳管理实践案例中，解决此类困境的管理实践占多数，除联想的“业绩导向下的销售激励与绩效考核”、万科的“平衡记分卡实践”外，其余都是从找人、留人角度或直接、或间接展开的成功实践。

　　另外，最佳管理实践案例还让我们看到了一个可给人启发的微观、外围因素，那就是长期以来，管理者、经理人有意识或无意识认定直线业务部门只需要用人，急功近利的不愿意考虑去　“用好”人。至于找到人、留住人当然是人力资源部门的事，甚至常常会据此认定人力资源部门工作不力，抱怨他们缺乏战略眼光，是“人到用时方恨少”的“罪魁”。最佳管理实践企业则表明，“人事”不仅仅是人力资源部门的事，最佳管理实践案例获奖企业的这些“事务性工作”几乎都是业务部门在做，这也成为企业致胜的“秘笈”之一。

　　我们将选择欧莱雅(中国)、奥的斯、IBM等几个企业管理实践来一个另类剖析：

　　企业做足了“人事”，经理人们将如何对位企业困境，把个人利益和企业利益捆绑在一起，直至企业成功，个人得以　“趋利避害” ，“升官发财”。

　　找啊找，适合的经理人才在哪里

　　在带兵打仗的军队中，衡量一位将军是否成功，一个关键的考量因素是要看他曾经的下属中出了多少位将军，如果足够多，我们就可以说某位将军是个“帅才”。带兵作战如此，商业社会中能在商战中驰骋的经理人才亦是如此，不能选育出一大批管理人才的经理人不是合格的经理人。

　　但是，往往在现实中，经理人在选人层面先输一招，原因是没有跳出传统思维的窠臼。

　　名企绝招之从吸引“潜力股”开始

　　身为化妆品行业的老牌经理人，汪女士非常希望自己能找到一些有潜力的人才，经过自己的帮带让他们快速成长起来，同时也让自己的团队能充分有效地合作，以适应公司的快速发展需要。而在现实的找人环节上，汪女士所遇到最大的难点就在于，招聘渠道的有限和招到的人与企业文化的不匹配。

　　其实汪女士所碰到的问题是很多行业的经理人都容易碰到的问题--想带兵，但找不到合适的苗子。通过传统招聘渠道筛选过来的人往往在综合素质、价值观方面和业务部门的要求有差异。

　　如何获取精英并让这些精英愿意为企业服务呢？......More↓↓↓