企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在
经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的
热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的
和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。
“契约”本是指在当事者之间共同协商和讨论，以及当事者意愿的基础上形成的，当事者应该无条件的、主动的去兑现契约中所承诺的事情。这里所说的“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。它的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之。每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。“心理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为企业的主体。也就是说，共建“心理契约”的意义在于避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。
一、当前影响企业共建“心理契约”的主要因素
影响企业与员工共建“心理契约”的原因很多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益、社会大环境等等，笔者认为以下几个重点不容忽视：
一是苦乐不均的存在。近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广大员工的共同心愿。人们
生活的总体水平又有了新的变化和提高，但这种变化和提高却是不均衡的。经济体制改革触及到了旧体制的核心部分，影响到了部分人的现实利益，特别是企业一部分职工收入降低甚至下岗失业，使得人们对改革的心态变得空前复杂起来。一方面他们初步尝到了市场
竞争的激烈与无情，认识到国有企业的弊端非改不可，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担心自己的现实利益在改革中受到损害，担心会改到自己头上。这种矛盾心态一定程度上已经影响了员工支持改革、参与改革的热情，使得企业改革缺乏足够的内在动力。
二是把“解放思想”当作政治表态。的确，思想大解放，带来经济大发展，员工生活水平大提高，这是有目共睹的事实。思想不解放，就谈不上改革发展。但是，有一些单位，有的领导缺乏运筹帷幄的远见，把“解放思想”当成口头禅，随大流，跟着喊；有的把“解放思想”看成一种口号或政治表态，认为不提这个口号或不表这个态，就是保守、落后；有的也讲“解放思想”，其实只是照抄照搬上级文件，没有什么开拓
创新的思维。只要稍作分析就会发现，上级怎么说，他就怎么讲，文件上怎么写，他就怎么念，照本宣科，照抄照转，头脑里压根儿就没有自己的见解、主张、思路。没有思想，就没有作为。有的虽然“宣传很好”，实际“问题不少”，职工群众很有意见。领导干部思想不解放，广大员工思想解放也不会有力度，相反员工还对这些领导干部抱有抵触情绪，“心理契约”共建也就成了一句空话。
三是不良的管理习惯。有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能持久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的率先破坏者。究其根源，还是
企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。一是增删制度，随心所欲。有些企业在制定制度时，不是根据企业的实际情况和需要，而是一味仿效成功企业所用制度。迫于企业管理者限期完成的行政命令，具体起草制度的人或突击编写，或东搬西抄，或简单拷贝。这样制订出来的制度，科学性、系统性、准确性都存在问题，一旦执行起来，先天性缺陷马上暴露无遗，于是，企业管理者又会发出增删制度的命令。其实成功的企业，各有各的特色，各有各的
企业文化，并因此形成了各具特色的制度和企业管理机制，向他们学习时必须结合企业实际，生搬硬套是不行的。 二是执行制度，网开一面。某些业务骨干出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，或网开一面，或从轻发落。管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利，所以还会补充叮咛一句“下不为例”。有些企业管理者往往会在情绪好的时候轻易承诺奖励下属，或答应一些平时不肯松口的事情，可是冷静下来又会反悔，或装糊涂。这样做的结果，自然只能给员工留下说话不算数的坏印象。有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的严肃性、真实性就会大打......More↓↓↓
