“80/20效率法则”与核心员工管理

关键词：80/20效率法则;核心员工;管理

80/20效率法则(the 80/20 principle)，又称为帕累托法则、帕累托定律。在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，20%的人占有80%的财富，而20%的人只占有财富的20%。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。“80/20效率法则”告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
实践表明，将“80/20效率法则”所蕴涵的理念和规律同样存于组织人力资本管理活动之中。一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数关键性的人才，即通常所说的核心员工。因此，如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。
一、精挑细选，发现“核心员工”
对一个现代企业组织而言，从董事会的角度考虑，核心员工一般包括以下人员：
? ceo、cfo等高级的管理人员，
? 开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；
? 高级研究与开发(r&d)人员；
 具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；
? 其他极具发展潜力的高素质员工。
所谓发现“核心员工”，实际上是要发现“核心的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的核心人力资本?为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。
? 招聘ceo、cfo等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司(head hunter)”进行。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。
? ceo、cfo等以下层次“核心员工”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考，申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。保证“核心员工”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像高才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。广开才路，招贤纳士，才是寻获“核心员工”的正确选择。
二、千锤百炼，打造核心成员团队
发现“核心员工”十分重要，但更重要的，是把“核心员工”整合起来，建立决策、管理、创新工作团队(teams)。
建立团队，就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。”团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。
三、锻炼培训，提高“核心员工”的竞争力
核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人，即组织中“核心员工”所具有的人力资本。
人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“核心员工”组织专用性人力资本的竞争力。
专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应 (pygmalion effect)”的作用，即要......More↓↓↓