3M：人力资源官的工作像倒茶

　　“我在中国的工作重中之重就是招聘新人，同时怎样避免更多的流失。如果这个没有做好我就被炒掉了。”

　　蓝思汉(John Nesheim)，这位中文不错的3M中国有限公司的人力资源官表情很活泼，遇到自己不明白“需要翻译的问题”，他会俏皮地向记者挤挤眼睛。

　　曾做过英语老师的蓝思汉在3M三个市场地区服务了14年，主要从事人力资源工作。在他看来，各个地区的人力资源官工作中有着不同的重点，“在美国最重要的是保证现有员工的创造力和生产力，在中国则略有点不同。”

　　“我的工作就像倒茶，”蓝思汉一边说一边开始给《第一财经日报》记者比画起来，“我一边要倒入新的茶，同时还要防止茶从杯子底部流走”，“我在中国的工作重中之重就是招聘新人，同时怎样避免更多的流失。如果这个没有做好我就被炒掉了。”

　　原因很简单，美国的市场相对稳定，而3M中国市场则在迅速增长着。

　　重要的是创造力

　　目前，3M每年在中国要招聘500个新员工。

　　作为《财富》500强公司之一的3M公司创建于1902年，总部设在美国明尼苏达州的圣保罗市。2005年8月，3M第五家工厂在苏州开工；3M在中国的研发中心将在2006年底落成，预期发展规模会逐渐超过日本。

　　“我们科技中心招聘人员最一般的要求是有技术背景，但我们还需要有创造力、有解决问题的能力以及主动性，其中有创造能力更重要，比技术背景重要。”为了能在招聘时找到有创造能力的人，“我们面试的时候，要求分享他们的经验，他们给我们一个能证明他们有创造力的例子”，“同时设计几个问题，看他们用什么方法解决这些问题，根据这个方法我们可以更多、更好地了解他们。”

　　“新进入的员工都会得到培训，一种是内部网上的培训，可以让员工自由掌握时间；还有一个就是教室的培训，时间大约是2天，可以了解公司文化、熟悉公司业务架构和相关流程。如果是销售人员，还有一个销售能力发展的特殊培训，时间是18个月。”

　　在3M针对“领导力发展的项目”有好几个，其中之一就是“有潜力的领导者发展论坛”，“一般会邀请3M中层领导来讲课，每年4次，同时邀请中国区高层领导参加。这些中层领导需要用英文讲自己的领导力故事，他们需要分享自己遇到的挑战以及解决方法、经验和教训。活动时间为一天，会有6个到8个故事，每个故事15~30分钟。”蓝思汉认为这是一个很好的方法，“一方面给培训者经验，同时还给讲课人一个曝光的机会，让大家认识他———员工在不同的区域工作，平时没有机会认识他们。这样高管也能够借此机会发掘更有潜力的未来领导者。”

　　3M中国的目前高层管理层中，75%为本土经理人，大多数人在3M已经任职10年以上，中、高管理层中本土员工超过99%。

　　表现管理计划

　　随着业务的发展，向员工授权并鼓励他们去完成自己的倡议就变得更为重要。

　　“如果他们是优秀的员工，我们就应该赋予他们权威和责任，让他们用自己的方式去完成任务。”麦克奈特———3M过去的CEO提出的管理哲学理念最能体现3M公司的企业文化。

　　“在3M,我们和正式员工签订的合同有点与众不同，员工一旦被正式录用，我们的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT (没有结束日期的合同)，很多跨国公司可能相反，对约定雇用期的合同更有兴趣，我们则不是。”蓝思汉说。

　　“定期签署的雇用合同对员工会有一定的压力，在某种程度上可能会促使员工发挥创造力，但是太多的压力可能反而会压抑这种创造力，”“在3M，我们希望能为员工创造一个更加宽松、更加自由，更适合发挥员工创造力的工作环境。”

　　3M是世界著名的产品多元化跨国企业。依靠其全球化的创新和管理，3M公司百年来得以持续发展。3M公司每年开发500多种新产品，年销售量的35%是从前4年研制的产品中获得。

　　在3M公司，每一位员工都会填写一份供第二年使用的员工贡献及发展流程表(Employee Contr......More↓↓↓