国有企业高级人才外流的经济学分析

　　改革开放前，中国企业所有制形式为单一的公有制，相应地，劳动力的所有制形式也为公有制，人才难以流动。中国共产党十一届三中全会后，中国进入改革开放的时期，所有制形式由单一的公有制向着多种所有制形式转变，经济体制也由计划经济体制向市场经济体制转变，市场在生产要素的资源配置中发挥着越来越重要的作用。人才作为生产要素中最关键的要素进入劳动力市场配置，而劳动力所有制形式也由公有制向个人所有制过渡。生产资料所有制形式的多样化、经济体制的市场化客观上为人才的流动创造了条件，由此在国内已开始爆发了一场人才争夺战。　　

　　进入90年代末期，世界人才争夺战波及中国。这场人才争夺战是以美国为首发起的。美国知识经济的发展使美国保持了较长时间的经济活力，而美国知识经济发展的核心要素是人才。美国政府及企业为了科技进步与经济利益不断地从印度、中国等发展中国家“挖人才”。如美国扩大H1B签证数量等。同时，美国在中国设立研究院及跨国公司等，这些在中国的外资企业为了从中国挖走高级人才采取了许多灵活的政策，也取得了显著的成绩，一大批高级人才辞去国有企业单位的工作而进入外资企业工作，给中国的国有企业带来了巨大的损失。而中国在加入WTO后，外资企业的市场准入带来的人才争夺更为激烈，所以，研究中国国有企业高级人才外流问题成为我国的重要问题。　

　　二、国有企业高级人才外流原因的经济学分析　

　　（一）模型　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　在对国有企业高级人才外流的原因进行经济学分析时，我们有一个假定，假定人才为“经济人”，国有企业高级人才外流是由于经济利益的原因。則有高级人才流动率公式：

　　y＝f（u） （1）　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　式中，u为人才价值收益。　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　人才价值收益由两部分组成，一部分为货币收入，另一部分为职业生涯风险成本，则人才价值收益与两者的关系用公式为：　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　U＝A－B （2）　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　式中，A为人才的货币收入，该部分包含现期货币收入与远期货币收入。现期货币收入是指人才当即能领取的工资、奖金等收入；远期货币收入是指人才以后能领取的养老保障、股票等收入。　　　　

　　（2）式中，B为职业生涯风险成本，它是指由于人才职业生涯的风险而构成的成本，即，人才将风险看作成本与货币收入一并考虑，作为流动决策的依据。职业生涯风险成本属于经济学意义上的决策成本，本身不能计量，但在与外资企业比较时却能清晰地判断。职业生涯风险成本包括：（1）职业发展风险成本。因为不同企业对人才提供不同的职业发展前途，各企业具有不同的选拔、晋升机制，而存在风险成本。一个沒有公平竞争、无法使人才脫穎而出的企业，其人才的职业发展风险成本大。（2）业绩评价风险成本。企业对高级人才的业绩评价策略与效果不同，具有不同的风险成本。一个对高级人才业绩评价科学、客观、公正的企业，其业绩评价的风险成本较低。（3）就业的风险成本。企业的长期绩效与生存，影响着高级人才对企业的抉择，这就形成了人才对企业选择的就业风险成本。一个人们预计沒有发展前途的企业，其人才的就业风险成本大。　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　（二）中国国有企业人才外流原因分析　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　企业高级人才主要为两类人才，一为企业经理，一为高层次、高科技人才。我国这两类人才之所以流入外资企业，在“经济人”的假定下，主要原因为人才价值收益较低。　　　

　　1、货币收入低。无论是现期货币收入还是远期货币收入，国有企业高级人才比外资企业的高级人才低。如对经理人才，美国采取基本薪水、奖金、股票、股票期权等多种方式付酬，收入普遍较高。1999年美国获得收入最高的CEO（首席执行官）为Chorles B.Wang，他的货币收入总额达到65004.8万美元，其中：薪水为100万美元、奖金为360万美元，股票及各种补贴达64544.8万美元。中国经理的货币收入却是非常少的。　

　　2、职业生涯风险成本较高。由于中国企业内部沒有建立起现代企业制度，缺乏人才脫穎而出、促进职业发展的机制和业绩评价的机制，同时，中国国有企业保持长期优良业绩的企业较少，也使高级人才对就业前途担忧，这就形成了较高的职业发展风险成本、业绩评价风险成本和就业风险成本。　　　

　　三、高级人才外流对国有企业影响的分析　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　高级人才流动可以按人才市场的供给划分为可完全替代的高级人才流动和不可完全替代的高级人才流动。　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　（一）可完全替代的高级人才外流　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　假定......More↓↓↓