我国人力资源管理的发展趋势

1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。



2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，“孔雀东南飞＂的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求“人才高消费”。



3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。



4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。



5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。2004年创维集团，伊利集团，中航油（新加坡）事件已经向世人提出了警示。



二、职业定位



人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：



1、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。



2、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。



3、国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。



4、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用“舶来品”，而应具备中国本土的智慧。



三、理论研究



如果把我国人力资源管理领域分为理论研究和实践两方面，与国际水平相比，理论研究的差距远比实践的差距大。未来的人力资源管理理论研究，重点应解决以下的问题：



首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以“我认为”或“想当然”的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。



四、实践探索



1、“大人力资源”观。从实践领域来看，未来中国的人力资源管理应该倡导一个“大人才”观或者叫“大人力资源”观。所谓大，是指从一个组织的高层领导，到一般的员工都是人力资源；从高技能人员到普通员工、从大学生到下岗职工、从“海归”到“土八路”都是人力资源，都应该纳入人力资源管理的范畴，都应该成为组织中人力资源管理的对象。其中，组织的高层领导作为人力资源，应该成为一个核心问题。



2、系统思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。“民工荒”现象和“空降兵”不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。



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