经常给企业设计
薪酬制度的厦门天道之元管理
咨询公司副总经理林耀闽说，
年终奖金公开还是
保密好，要依照
企业文化和实际情况而定，如果薪酬制度完善、公平，就不必担心公开。他认为中小
民营企业不像外企那么规范，主要对
业务员比较重视，年终奖与业绩直接挂钩；而对人事、财务、后勤人员缺乏针对性的
考核，多实行平均奖或年终双薪，干的好坏差不多。厦门一家运输民营企业的财务经理，因年终奖金与业务经理相比差距太大，愤而辞职。林耀闽因此建议其老总对此后的年终奖实行部分公开部分保密，如对悬殊不大的部分进行公开，同时在尾牙宴上给予精神鼓励；而对重要核心人员私下包红包，或直接转账。他认为年终奖金可采用多种形式，企业对表现好的骨干人才还可送到高校读
MBA，或配送股权，或
组织到国外旅游等，为公司的长远发展创造条件。
外资企业平时连
工资都保密，年终奖更是不会公开。一位在厦门
投资的丹麦外商对记者说，员工报酬包括年终奖是商业秘密，不应该公开。他的话不无道理，我市就有一家企业的核心人才因工资和年终奖信息外泄，被
竞争对手以略高的价码挖走。为此，一些私企
老板立下严格规定，不准员工彼此打探薪水收入，年终奖、红包之类的更是讳莫如深，除了老板和财务人员，基层员工只知道自己每个月挣多少，别人的收入都是秘密。
当然，薪酬管理是件十分复杂的事，弄得不好就会适得其反。按照专家的意见，企业应当建立一种奖励良好业绩的薪酬制度，根据员工的不同业绩来确定工资和奖金。设计时应注意：薪酬水准不宜低于市场平均水准；应避免劳逸不均；管理层薪酬不得高于基层员工太多；应依据公平
绩效评核调薪；不得拖延薪金发放。
对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。过去，厦门一些企业经常把年终奖的发放看做是增加公司
成本。而按
人力资源专家的观点，年终奖实际上也是一种投资，是一种人才投资。因为企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，而薪酬水平的高低关系到吸引人才的强弱。至于哪种发奖方式最适合？在不同的企业中，会有着不同的薪酬结构和制度。比如有的企业从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握；有些企业要看年终奖占工资总额的比例多少等等。这和一个企业的发展周期、经营业绩是紧密相连的。现在，我市许多企业已看到奖金对
激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。
