《中国经营报》记者：根据HAY的一项调查，中国仅有19.1％的领导者是“高
绩效领导者”，有9.8％的领导者“鼓舞”了下属，而有13.4％的领导者并没有使他们的下属感觉到被帮助或
激励，而有57.7％的领导者则是“挫伤了下属的积极性”。如何把没有或者很少产生绩效的那些超过70％的领导者变成有价值或高绩效的领导者？
Bill Tredwell：HAY集团对于领导力长达40多年的研究结果显示，除了企业领导者的商业智慧和
战略眼光之外，有意识地培养“情感智商”素质对于企业领导者和企业的成功至关重要。领导者完善自我的过程就是提升情商素质的过程，而他们完善领导
团队乃至企业的过程则更是运用情商实现
目标的过程。
发展“情感智商”的第一步，关键就是帮助
企业管理和领导者了解自我情商素质的现状。只有在帮助企业的管理和领导者建立在情商方面的“自知之明”之后，企业和个人才能有计划和有系统地培养情商素质。如今，国际上
通用的多维度（如360度）反馈系统、认知测评、360度领导力素质测评、领导管理风格测评、
组织气氛测评等常常是企业用来提高管理和领导者自我意识的有效方法。这些工具的重要目的是帮助领导者实现自我认知，并且产生自我发展的动力。
陈玮：越成功的领导者，对自我的认知越清楚和准确，这对于管理者特别是高层管理和领导者来说，是一个很大的挑战。他们要么对接受正反两方面的反馈存有担心，要么是很少有机会得到这样平衡的反馈。
记者：中国企业面临的商业环境千差万别，如何根据企业战略的变动，塑造适应不同发展阶段的“领导力”？
陈玮：一个很好的例子就是HAY协助
IBM战略转型。IBM最困难的时期是1995年，那时他们已经连续三年亏损50亿美元，亏损当时市场上很多人都预言IBM将要解体。郭士纳上台之后，出台了新的战略。但当他要实施新的战略时，发现公司有问题，然后他找Hay的团队来协助解决。最终我们通过
研发的‘IBM的领导力素质模型’解决了IBM新战略所需要的领导者
选拔、评估、测评甚至
招聘的问题。
