金委员的这个建议案具有很强的针对性和实践意义的。老实说，金委员所说的这种现象不仅存在于企业股份制改造中，而且存在于企业的所有用人制度改革中；不仅存在于新疆地区的企业，而且存在于其他省份的所有企业。可以说把企业的用工制度改革错误地理解为将年纪较大（一般来说，女职工40岁，男职工45岁）的职工用各种方式赶回家，并积极实践，这已经成为极其普遍的现象。在企业里，现在只要提改制或用工制度改革，年纪较大的职工就提心吊胆。
我们承认，无论企业改制，还是用工制度的改革，都不可避免地对
人力资源进行重组。但是不管怎么重组，都必须合理地配置人力资源，为企业地可持续发展提供充足的、科学的、合理的人力资源。这应当是企业人力资源重组时必须坚持的一个基本原则。如果在人力资源重组时，简单地以年龄划线，将年纪较大的职工赶回家里，那么这不但违背了宪法和劳动法，而且对企业的发展极为不利。因为企业的人力资源应该是合理的梯队结构，有老年职工，也有中青年职工。这样就可以保证管理、技术等各类职工有序而递进地衔接，源源不断地为企业发展提供强有力的人力支持。同时，虽然年纪较大的职工年龄长了些，但是他们有较长的工作经历并积累了丰富的工作经验，是企业发展的中坚力量，是企业文明、
企业文化、企业技艺传承的载体和授予者，是十分珍贵的人力资源。而人力资源的“青春组合”刚好破坏了技术、经验、方法和传统承上启下的传承链条，使企业隐性
财富产生严重的空白。而这种后果已经渐渐显现。
在企业改制和用人制度改革中，以年龄划线，不分青红皂白地将年龄较大的职工赶回家，不但不利于企业可持续地发展，而且对社会的
就业和稳定带了极大的压力。四十岁的职工无论从家庭需求来说，还是从自我需要而言，都要工作。也就是说他们都面临着第二次就业。让这些失业职工再就业，这是社会不可推卸的责任。我国目前的就业形势坦率地讲是很严峻的，仅大学生的就业就有很大的压力。企业不合理的人力资源“青春组合”加剧了就业形势的严峻。如果不能稳妥而有效地使正是“年富力强”的失业职工再就业，那么势必形成影响社会稳定的一大因素。这不是我的想当然的推理，而是在一些地方被实践所证明了的。
