略谈企业员工素质教育与用人机制

　　一、强化员工素质教育是基础



　　我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的，具有竞争力的名牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面，实际上也就是队伍素质的问题。就烟草行业而言，面对目前员工队伍整体素质偏低，高技术人才严重匮乏，拥有50余万职工队伍的现状，并根据用人管理上的“进得来，出得去”还需要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素质上。这个问题之所以引起国家局的高度重视，不仅因为它在保持行业平稳、健康和可持续发展中的至关重要作用，而且，说明了基层企业在队伍素质建设上存在较为突出的薄弱环节。



　　以笔者个人的观点看，许多基层企业在队伍素质建设上突出存在以下三方面问题：



　　一是领导不重视。究其原因，还是企业领导层没有从根本上认识到人力资源在企业发展过程中的重要作用，使企业管理仍然停留在传统的以货币资本为主导的管理中。它所导致的直接后果是企业在二十余年发展过程中，员工队伍素质提升较为缓慢，甚至在一些企业中，许多岗位人员不能适应工作要求，工作标准低的现象普遍存在。



　　二是措施不具体。这里所说的措施不具体，主要指在企业生产经营活动中，没有把队伍建设作为企业发展战略的一项重要内容，制定行之有效长短期规划和必要的措施，并表现为应付上级部署和安排的多，结合单位实际进行有目的、有计划地进行职工培训教育的工作做得比较少。面对快速更新的知识变化速度，面对诸如计算机等先进技术应用所造成的障碍，许多企业缺乏必要的应对措施。



　　三是职工无压力。由于管理机制等方面的原因，使许多职工形成了不钻研技术和业务，照样衣食无忧的认识和状态，甚至出现了“不会干”却成为逃避责任的最好理由等反常现象。因而，也在许多企业形成了没有人愿意学习业务技术，也不愿实施工作创新等不良现象。



　　强化职工队伍素质建设必须完善四个机制。



　　首先是竞争机制。我们曾不断倡导员工的竞争意识，而为什么效果总是不尽人意，最关键的是没有把每个员工置于岗位工作压力中，没有使他们感到生存危机，这也是员工竞争意识不能从根本树立的深层原因。如果我们对每个岗位规定了具体的工作标准，并建立严格的绩效考核机制，对不能胜任工作者实行淘汰管理，那么，每个员工就会自觉、自动地去提高自身素质。从这个意义上说，提高队伍素质的切入点应该是先改变国有企业“一大二公”的管理模式。



　　其次是需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略目标；管理者对员工的工作绩效要求；员工的自我评价等进行有计划、有针对性地员工培训教育，并在企业内部营造“学习型企业”和“学习型员工”的良好氛围。其三是成果转化机制。也就是说在企业所实施的每项职工培训教育中，必须通过考核与员工的奖酬、晋升等有机结合，使其在生产经营活动中发挥有作用，避免培训教育与实际应用相脱节的现象。四是效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括职工接受培训的效果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立，以确保员工综合素质得到不断提升。



　　二、转变企业领导观念是关键



　　在一个企业中，由于领导层处于权力的核心，因而其对整个企业的行为方式、思维习惯和企业内部风气等都会带来一定影响。涉及到具体工作更是如此，领导层的重视程度也决定了某项工作的成效大小，这是不言而喻的。正鉴于此，姜成康局长才把领导班子建设作为加强行业队伍建设的重点之一，进行着重强调。人力资源管理作为一种企业经营战略，究其实也是对领导层才智、气度、眼界、胸襟、行动力、凝聚力、责任心等自身素质的具体考验。笔者认为，从企业领导层的角度讲，抓好队伍建设的关键首先应从转变其自身观念做起。



　　我们可以从一些企业目前的管理方式上看到在人力资源利用和管理上存在的问题：



　　首先是“硬性”管理仍占主导地位。也就是说管理企业员工的主要手段是靠规章制度来实现。在现代企业管理中，我们不能否认规章制度的重要作用，尤其在烟草专卖体制下，更应当把规范贯穿于生产经营活动的全过程。但是，作为管理企业的主要手段应该是通过对员工必要的授权和自主能动性的发挥，把管理重心从传统的过程控制与监督向现代的结果考核与管理的“软性”管理转移。即以一种共同的愿景如人的需求原理、成......More↓↓↓