HR管理需要未雨绸缪 别等分手才说我爱你

　　有人说，到一个公司工作，就像谈恋爱。员工和公司“相恋”，也许需要很多个理由，而“分手”只需要一个理由，可以是天经地义的理由，也可以是看起来“鸡毛蒜皮”、而令你意想不到或者无法理解的理由。

　　春节刚过，所有的HR，在上班的第一天，就迎来高度紧张的时刻——每一年，“分手”(跳槽)的高峰期都在此刻爆发。而如今，员工流失率，特别是核心员工的稳定指标，越来越成为评价HR工作的核心指标。员工，尤其是核心员工的流失，会给企业带来大量的损失，给HR增加大量的工作和考验。例如，再招聘、再培训的成本，岗位和人员技能缺失或短期青黄不接的磨合造成的影响，甚至带走客户、无形资产、技术力量和加强竞争对手的优势……

　　凡事预则立，不预则废。HR必须充分做好工作，未雨绸缪。

　　“摸底”——了解员工需要什么

　　在感情世界里，人们都认可这样的观念：真爱需要理解，考虑的首要问题，不是我需要什么，而是对方需要什么。但是，在职场，很多HR留人的经验，都是来自于“了解员工为什么走”。这其实不是经验，而是教训，或者往往是错误的经验。最可怕的是，员工离职的“理由”往往不是真实的原因——当员工要和公司“分手”的时候，总可以找到一个理由。而如果10个员工7个和你说假话(比如以进修为理由)，你了解的结果，会误导你的决策。所以，经验老道的HR，是在离职高峰期到来之前，就通过多种方式进行“摸底”。而他们摸底的方式，不是了解有没有员工打算走(这当然是了解的重点，但是直接了解不容易)，而是“了解员工需要什么”。

　　硅谷某公司高级技术职员向公司提出离职，CEO要求人力资源部尽快找到接替的人手，可是，一个多月过去了，他们已经花费了数十万美元的费用，还不能找到合适人选，因为该员工掌握的技术是一门很独特的技能。一天中午，HR副总裁刚好碰上该员工，请他一起共进午餐。因为这一举动感动了该员工，该员工终于说出：他离职真正的原因，仅仅是因为不断加班没有了假期，导致了妻子的强烈不满，为此还和妻子吵架。HR副总裁将这一情况反映给CEO，CEO即刻和董事长联名写信向他的妻子道歉，并开出一张支票，和一份一个月的欧洲旅行套餐，作为补偿，并声明这是公司的责任。而公司也需要这样的员工，他们还在感谢信中，附带一张具有法律效力的承诺，承诺每年为该员工放假的天数，如果公司违反这个诺言，他们可以索得高额赔偿。第二天，他们一起到公司，取回了辞职信。

　　了解员工希望通过工作得到什么之后，HR要对这些需求进行归类、界定。公司不可能满足所有员工的所有需求，员工的需求也未必完全合理，HR要结合公司所能够提供的条件，围绕员工与工作有关的合理需求，对问题进行归类。例如，“希望得到加薪”、“希望得到升职”，是两类常见的需求。如果公司发现员工对某个需求非常强烈，而公司无法满足(包括公司无法做到，和员工条件不合格)，则可以预测到：该员工离职的几率很大——实践中这种预测法是很准的。

　　方法——我用你的方式爱你

　　对员工需求分类之后，就需要因人而异地进行“感情和物质投资”。我们都知道，每一个MM都喜欢花，但不是每一个MM都最喜欢玫瑰花。可是，很多公司都试图通过一个统一的方式，来留住员工，其实这是不能奏效的，因为每个人所需要的是不同的。哪怕有些方法是积极的。例如，很多公司都有过这样的经历：每年通过提高各级员工薪酬的方法，来留住员工，结果往往“该走的还是会走”。还有些方法是消极的：例如，有些企业利用克扣和滞留员工的钱、物来捆住员工，而在当前的职场，只能适得其反。企业本身就是违反劳动法规在先，而员工则可能来一招“你不仁，我则不义”。

　　因人而异不是说每人用一个不同的方式(这是很难做到的)。而是在考虑实际基础上进行，尽量贴近员工最大的需求点和喜欢的方式。例如，有些员工可能最需要的是得到公费进修或培训的机会；有的员工希望得到升职；有些员工知道按照自己的能力，未必能够升职，但是，他们往往由于在一个位置呆久了，觉得无法忍受，其实只要给予适当轮岗的机会，他就不会有“换个环境”的想法；有的员工仅仅是觉得公司的HR部门缺乏给他们一个......More↓↓↓