莫让晕轮效应左右招聘双方

　　在面试中，主考官可能会因为一个人反应敏捷而有意无意地认为他聪明、能力强；也可能会因为一个人反应较慢而不经意地认为他不够聪明、能力差。晕轮效应貌似对应聘者不利，其实，不仅对求职者，对HR招聘经理也不利，如果任由晕轮效应左右自己的判断，肯定招聘不到真正优秀的人才。

　　那么，如何避免这种对应聘双方都不利的现象呢？从心理学讲，潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。首先应训练HR招聘经理学会对求职者的特征进行客观、准确的评价，评价语言表达能力不应受容貌影响，评价反应能力不能扯到忍耐力上……其次，为了方便HR招聘经理对应聘者进行客观的评价，可以采取给求职者行为定等级的方法，HR招聘经理直接选出各个特征相应行为的等级即可，这样应聘者各个特征将比较公正地得以表述，就可以避免HR招聘经理在面试中的晕轮效应。对于求职者，则不要急于在招聘环节中将自己的特征，尤其是不容易被人马上认可的特征急于表现出来，从而避免HR招聘经理心理出现晕轮效应，以偏概全，影响自己的招聘得分，落于人后。