一次失败的企业文化培训得到的

回想和总结起来，接受企业文化范畴的培训咨询个案也有10多个了，每当看到企业文化培训这几个字，就不由得我想起我在企业中，自己组织和推动的第一次企业文化培训。恰恰是这次当时感觉良好，有些成就感的培训，确在今天看来是那么失败，并改变了我以后的发展方向。
  那时5年前，我在一家医药公司做HR经理的时候，老板很重视企业文化，在大小会议上一次一次提议进行企业文化培训，并要求我立即在公司组织企业文化培训。于是，第一步，我匆匆忙忙根据公司老板的一些讲话内容，临时在书本上查找的一些企业文化理论方面的知识，并自作聪明地下载了一些名企的企业文化案例，整理了一套表面看起来“华丽”的文化手册，我记得主要有理念文化、行为文化等内容，各种理念综合起来有10多页。第二步，我以总经理的名义，很强硬地要求所有人员必须参加培训课程，并不惜暂停一天业务，然后，租了一个教室，“眉毛胡子一把抓”，不分对象地讲了一天。我依然记得，当时，自己凭借着上课的一些经验，引进了许多优秀的案例，同事们反应也比较活跃，并反映信息说还可以。但当我之后问他们，我们公司的企业文化培训知道有哪些内容时，大部分给我的反应是茫然，或者告诉我记得的是一些优秀企业文化的案例。至于关乎到自己公司，除依稀记得几句口号外，连基本的意思都一无所知了。
  那一刻，虽然后来总经理没有问我效果，同事没有再提，可我非常清楚，我第一次企业文化培训是失败的。也从那时起，我开始用心留意企业文化的内容，并将自己逐步转型到企业文化培训上。
  第一次企业文化培训的失败，使我更关心和留意企业中进行企业文化培训时的一些误区，并时刻提醒自己，在企业文化培训中，有许多误区给自己时刻提醒警钟。
  企业文化培训误区和个人体会有以下几钟。
  1、同CIS等同。大道无形，企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多企业把企业文化建设与CIS混为一谈，口号标语满天飞，但企业的文化建设却总是不入门，在门外徘徊，根本无法提高员工的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。通过大量的研究和咨询实践，我们认为，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。
  2、很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。
  任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入组织变革或再造时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往造成了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达，就是最好的案例，虽然方案很科学，但实达的文化不能融合，结果是一败涂地。要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
  3、强制导入企业文化。企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。
  在我们为一家空港地面服务公司做的企业文化塑造项目中，就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。
  4、企业文化仅仅是激励和约束员工。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文......More↓↓↓