应届大学生招聘测评的困惑与解决方案

　　应届大学生基础素质高，可塑性强，受过专业理论知识的系统训练，因而成了具有长远眼光的企业人才战略的重点。

　　近年来，对人才具有吸引力的企业每到校园招聘季节，都会收到成千上万份简历。此时，在对大学生的选拔测试工作上，困惑人事部门的主要问题有如下三个：

　　1、如何做到选拔工作的高效率？

　　目前的就业压力很大，同时，大学生对自己的职业定位以及对外界社会的了解很少，他们在投递简历时往往会有很大的随机性，很难做到有的放矢。因此，企业虽然收到了大量的简历，但真正符合企业需求的“好”简历并不是非常多。此时，选拔工作就需要提高效率，把时间、精力、金钱等资源的投入进行合理的规划，才能既提高效率，又不牺牲招聘质量。比方说，简历筛选系统的使用，通过关键词的搜索，将基本符合招聘条件的简历筛选出来，大大降低了简历筛选的成本。

　　2、如何对缺乏工作经验的大学生进行准确测评？

　　很多企业在招聘大学生时存在在一个重大的误区，往往认为大学生的素质
高，只要专业合适，学校质量高就差不多了。实际上，貌似同质性很强的大学生存在在非常大的个体差异。这种差异可能表现在能力上，也可能表现在动力和个性上。从能力上讲，同样考入一个班的同学，他们之间的高考分数可能差异不大，但在悟性、适应环境的能力、与人沟通的能力等方面表现出非常大的差异。在动力方面，有的学生积极进取，做事的主动性强，有独立思考能力，而有的学生则消极被动，缺乏主动性和创新性。在个性方面，有的学生独立独行，不会跟人合作，有的则适应团队工作情境，善于在团队中做出贡献。除了综合素质水平存在差异之外，不同个性和价值观标准的学生适合不同的组织。有的人适合研究机构工作，有的人则适合创新型的中小企业工作，另外的人则适合注重稳健发展的大型国企。

　　因此，对应届大学生的招聘同样要把好“入门”关口，否则会给企业带来巨大的损失，对学生本人来说也是个损失。对有了这个认识的企业来讲，他们头疼的问题转向了技术层面：大学生基本上没有工作经历，如何准确判断他们的综合素质是否适合企业的需要？

　　3、如何防止外界“人情因素”的干扰，从而为企业招聘到最合适的人才？

　　尤其是效益比较好的大型国企，对他们的领导和人事经理来说，还有一个困惑来自人情因素。在现实中，很多人千方百计找领导的“关系”，给企业决策者带来了很大的压力。在这种情况下，企业非常需要通过客观、科学、标准化的测试程序来选拔大学生。只要不能过测试关的，不管是谁，都不可以进入企业。

　　那么，如何既高效、又准确地对应届大学生进行选拔测试呢？笔者结合自己的实践，提出如下解决方案，供实践者参考。

　　1、 基本思路

　　主要针对全员核心胜任力进行测评

　　很多企业只关心应届大学生的专业水平，而忽视“软技能”的作用。如上
文所述，大学生的悟性、适应能力、进取心、合作能力等素质，更能决定其职业上是否成功。因此，企业首先应开发出针对企业自身战略和价值观的、对企业全体员工都有要求的胜任力模型来，即全员核心胜任力。如联想集团公司将全员核心胜任能力分为“服务客户、精准求实、创业创新、合作共享、诚信正直”五个维度，这就为其招聘应届毕业生的测评工作提供了标准。

　　栅栏法筛选

　　针对上述困扰实践者的主要问题，针对大学生招聘的测评工作，要采用“栅栏”法：设置3道栅栏，迈不过第一道栅栏的人没有资格迈第二道栅栏，迈不过第二道栅栏的人没有资格迈第三道栅栏，迈过第三道栅栏的人是最终的胜利者。栅栏法解决企业的招聘成本，也节约了......More↓↓↓