搜索未来CEO

　　他们，是商场激战上长袖善舞的佼佼者，更是猎头公司觊觎、跟踪的下一位CEO候选人，尽管目前还只是CEO背后的“二把手”。当“知本”日渐成为企业增长驱动力，高级管理人才也比他们的前辈们更炙手可热。

　　更迭犹如“走马灯”

　　走进2005年，CEO更迭的悲喜剧一幕接一幕地上演。从第一季度迪士尼、惠普、波音、AIG的继任风波，到2006年初耐克创始人耐特把上任不足一年的继任者踢下了台。

　　在频繁的CEO更迭中，众多业绩出色的企业“二把手”开始成为猎头公司的搜索目标。《财富》最新公布的一份“未来CEO候选人”榜单，也悄然出现在了各大企业董事会成员们的案头。

　　博思艾伦(BoozAllen)一份关于CEO继任的调查数据显示，最近两年的CEO更迭频率已经达到了1995年的3倍。而业绩不佳，则成为了CEO们被迫下台的主要原因。于企业而言，CEO被期待成为扭转乾坤的关键人物；而对于CEO来说，公司业绩则被直接作为了判断其管理表现的晴雨表。

　　在竞争日渐激烈的全球化经济下，对业绩的苛求，推动着CEO甄选、争夺战的白热化。人力资本市场的CEO流动迎来了前所未有的新高峰。博思艾伦的研究表明，全球化企业在选择CEO时，通常业绩较好的公司采取内部选拔的方式，而业绩欠佳的则更多倾向于外部的聘任。

　　而无论是内部选拔还是外部聘任，股东们和董事会都不约而同地对这位“掌舵者”寄予了厚望。作为CEO的他们，不仅需要具备创造新价值的能力，能为企业带来短期收益，还需要八面玲珑地向股东、董事会、员工同时负责。CEO的使命是带领着企业成为一台不断产生价值的创新机器。一旦不能产生价值，换！那些能够持续创造价值的人，也自然成为了众人争抢的下一个目标。

　　今年初，微软和GOOGLE关于李开复展开了人才争夺战。其实只需算一笔小账就能明白，为什么企业的求贤若渴会如此强烈？微软作为一家总市值高达2500亿美元的企业，资产仅为300亿美元，其为股东创造的价值高达“2200亿美元”。那么，为微软创造价值的是什么呢？如果不是传统意义上的资本，那么就只能是人力资本了。

　　而这种对人力资本创造价值的依赖，不仅发生在新兴的高成长企业，市场上升空间日益有限的传统优势行业也希望能借助出色的领导者焕发生机。人们相信，出色的人才能凭借主观能动性创造价值，就像通用电气的杰克·韦尔奇和IBM的郭士纳那样。

　　CEO后明星时代

　　在沉重的业绩压力下，CEO们开始学会了躲避，在镁光灯后默默耕耘。与上世纪后期所掀起的明星CEO热潮所不同，投资者、董事会包括公司员工如今对CEO的期待都更趋务实了。根据对2005年7月1日后提交的委托书公告的分析，去年，美国100家大公司中有30家将CEO薪酬与业绩目标挂钩，高于2004年的23家和2003年的17家。CEO的地位越来越接近一个普通员工，不管报酬有多丰厚，面子有多风光，决策时有多么一呼百应，最后都需要落实为业绩。

　　曾经以压倒一切雄性领导人的姿态执掌惠普的前CEO卡莉·菲奥利娜，在公司股价下跌了55%的业绩面前锋芒尽失，最终在董事会的压力下无奈离职。而相比之下，沉稳平实的西南航空CEO加里·凯利，十年如一日带领企业创造......More↓↓↓