强制排名：一把双刃剑

　　引言：作为一种管理手段，强制排名在美国的企业中大行其道。这种做法因其评估标准的改变(员工之间互相比较取代了统一的评估标准)而饱受争议。本文将通过支持者和反对者两方面的理论和实践来与您一起来讨论和研究强制排名是否适合我们的企业，以及我们应该如何使用这把双刃剑。

　　据专家估计，在财富1000强中，大约已有20％的企业采取了这一管理方式，而且这一数字正呈增长之势，尤其在当今美国经济不景气之际，这种做法更是成为许多企业在裁员时使用的“杀手锏”。然而许多管理者、咨询顾问、学者和HR专业人士提出了警告：强制排名会导致企业诉讼成本的上升、不良的公众形象以及员工的士气下降等后果。一些企业的实践表明，强制排名的实际效果并不理想，且使用成本居高不下。强制排名也被一些人认为是强迫分配的代名词并因此受到了嘲笑。

　　GE前CEO杰克?韦尔奇一直提倡这种管理方式，他坚持每年解雇排名最后10％的员工，而实际上，强制排名有多种操作方式。一个拥有100名员工的企业可以将员工从第1名排到第100名，而更流行的做法是将员工分成若干个组，通常每个组的大小不一，将它们分成表现最好、最差员工的组群以及一个或更多的“中间阶层”。

　　支持者认为强制排名是用来鉴别那些有较高潜质，应该得到培训、晋升和提薪的员工的最好方法。他们还宣称，作为一个重要工具，强制排名还可以鉴别出绩效不好的员工进而可以帮助他们改进或者直接将他们淘汰出局；还有人认为强制排名虽然不是一种最好的方法，但却是一个必不可少的程序。尤其对于那些效益不好，苦苦挣扎的企业而言，强制排名是他们扭转市场地位所必需的一个程序。

　　支持者和反对者的惟一共识就是：它或许是当今人力资源管理领域中最受争议的话题。

　　批评者则认为强制排名会造成武断、不公、违法等后果，它是员工士气的杀手，也是团队合作的终结者。批评者认为那些决定员工排名高低的人经常会有所偏爱，甚至会出现私下交易的行为，这些做法无疑有悖于强制排名的初衷。而且他们注意到，即使一个强制排名系统可以避开法律上潜在的障碍，但与花费甚巨的运作成本相比，它显得有些不值。

　　专家们表示，目前还没有一个权威的调研报告来平息双方的争吵，但事实上，强制排名这种做法已被众多高、中、低阶层的人士欣然接受，尤其在那些工作压力较大，以结果为导向的企业中，这种管理方式应用得更为普遍。“许多人只是简单地拾捡起这个模式，而没有进行基础性工作，这种做法根本不可能奏效。”咨询专家吉姆拉罗格表示：“不在企业文化和沟通上做文章，就不可能将强制排名这项措施执行下去。”拜仁?伍伦是纽约一家咨询公司的合伙人，他对HR在强制排名执行中所扮演的角色是这样看的：“他们需要提高警惕，确保这一策略在执行前已经进行过通盘考虑。”强制排名的反对者罗伯特?罗杰斯是一家咨询公司的总裁，他认为HR需要提供更好的备选方案。

　　不论企业如何尽量做到公正，强制排名在推行过程中，还是不免受到偏向、私下交易等各种违规操作的影响。

　　一、经理的压力

　　企业选择强制排名有着多方面的原因。通常是因为它的经理人员无法胜任高强度的、精确的绩效考核工作或者不好意思告诉员工他们的实际状况。密歇根大学教授迪克?贝蒂认为强制排名只是“一种应急工具”、“一个闹铃”，用来警醒员工以提高企业的整体工作效率。但同时它也会发出错误的信息，迫使普通员工玩弄政治游戏并会使那些好员工因为担心受到不公正的评估而离职。“它导致优秀的人离开，不好的人留下来，这是一个没有任何......More↓↓↓