绩效管理成熟应用八部曲

　　对于企业高层管理者和人力资源管理者而言，也许碰到过诸如下列的困惑：

　　企业注重高级人才和高学历人才的引进，却不知如何留住他们；
　　企业存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺；
　　企业竞聘上岗，而员工认为这是领导玩弄的人事调整“把戏”；
　　企业如何建立以考核为依据的“能者上，庸者下”的竞争机制；
　　企业提供了高额薪酬和福利，员工积极性和绩效依然没有改进；
　　员工缺乏明确升职、加薪途径，认为只有升职是加薪唯一途径；
　　“空降兵”难以发挥预期作用，而“自己人”又很难培养起来；
　　如何制订绩效计划，如何与下属面谈，如何指导、辅导下属；……。

      在寻求这些困惑的答案的过程中，曾经一段时间内，诸如KPI、BSC等西方绩效管理理论与工具正成为高层管理者追捧的对象；然而，真正将西方先进的方法运用到自己的企业时，却出现了很多事与愿违的现象；于是，企业管理者、高校学者、咨询公司顾问都开始反思，绩效管理在很多企业为什么做得不成功，是不是这些工具本身不适合中国的企业？博思创业认为，这种心理变化的过程是一种绩效心理曲线发展的过程，是一种由“接触时的崇拜”发展到“应用时的迷茫”，再发展到“反思时的成熟”的过程。

      如何建立一套“环环相扣”的绩效管理体系，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成为企业迫切需要解决的重大课题。在讨论绩效管理体系之前，我们先从绩效管理目的谈起。因为，绩效管理实施的初衷是否明确，对于绩效管理最终能否成功应用具有至关重要的影响。

      在绩效管理大量的培训过程中，不同的管理者针对绩效管理目的发表了不同的看法，例如：
　　有管理者说，绩效管理是为了发放奖金；
　　有管理者说，绩效管理是为员工进行晋升提供依据；
　　有管理者说，绩效管理是为实现企业高层的战略目标服务；
　　有管理者说，绩效管理是为了实现员工和组织绩效的持续改进；
　　有管理者说，绩效管理是为了实现管理者对被管理者的监督与控制；
　　有管理者说，绩效管理是为推动员工目标与企业目标的共同实现而服务的；
　　有管理者说，绩效管理是一个循序渐进的推进过程，在企业不同的发展阶段，不同的应用阶段，不同的应用程度，具有不同的目的。

     我们无法评判各位管理者观点的对与错，但从中反映出这样一条信息：不同的绩效管理应用程度，企业所要达到的目的存在较大程度的差异性。

     由此引出这样一个话题，何谓成功的绩效管理？评价一个企业应用绩效管理成功的标准，很大程度上取决于该企业实现绩效管理目的和初衷的程度。但这里要强调的是，“成功”并不意味着“成熟”。博思创业认为，一个成熟的绩效管理体系，包括八个步骤（如图1所示：博思创业绩效管理成熟应用模型）。

      步骤1：实施前准备。一个成熟的绩效管理实施，首先离不开大量的准备工作，包括实施前的培训，实施前管理层对绩效管理的重新认识；还包括与绩效管理相关的其他HR环节的准备，例如公司是否建立完善的组织结构，是否具有完善的流程体系，是否确定了各部门的职责，是否建立了岗位责任体系等。

      步骤2：战略规划。绩效管理体系最终要为公司战略层服务，因此个人目标和部门目标的确定离不开公司层面的战略目标。因此，公司需要首先确定公司......More↓↓↓