绩效考核败在不合逻辑

　　绩效考核可以说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力（因为一年、两年，甚至三年，你可能都还在摸索阶段），还有随时倒下的危险，因为你可能要面对无数的阻力和指责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿，要和大家共同分析一下，虽然看起来不很精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或者说注意到了，绩效考核的几个死穴。

　　某公司总部员工某年绩效考核方案

　　下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步想法，和对我公司绩效考核环境的评估

　　1、考评的重要作用和意义：

　　1、加快公司的系统建设，促进质量管理。

　　2、有利于对组织中不合理因素做及时调整。

　　3、可以节省管理时间和管理成本。

　　4、有利于即使发现员工工作中的不足，并及时给予指导。

　　5、有利于员工自我提高，和职业生涯规划。

　　6、有利于大家的团结互助，并提高整体管理能力。

　　2、考评环境的分析：

　　我公司的绩效考核正处于初级发展阶段，管理者和员工通常对绩效考核只有概念上的认识，对于实际应用的方法和功效还处于探索阶段。鉴于此状，我建议以基础的绩效考核为起点来打造我公司的绩效考核体系。待系统完善时，逐渐加大考核的纬度和精度，使我公司的绩效系统更具有科学性和有效性。

　　3、绩效考核中可能会出现的障碍：

　　1、由于对绩效考核知识的缺乏，觉得绩效考核只是添麻烦，毫无益处。

　　2、对为什么要进行绩效考核不清楚，没有明确的目标。

　　3、考核程序化，主考核人不能认真对待。

　　4、考核结果无反馈，只有处罚，没有改进意见。

　　5、考核不公平、公正；不能以对工作的贡献为主线。

　　6、绩效考核发生问题和矛盾时，不能从自身找问题，而是放弃或者回避考核。

　　7、缺乏部门经理和上级领导的大力支持和配合。

　　8、没有对员工进行合理的教育和指导，让员工对考核有恐惧感。

　　4、实施的先决条件：

　　1、公司高层领导的大力支持和代表作用；

　　2、绩效考核的全员教育；

　　5、奖金发放原则：

　　奖金发放分为季度和年终。季度奖金，当月计算并累计，每季度发放一次。

　　6、当月奖金基数：

　　当月公司完成利润计划，按当月利润总数的1%提取发放。

　　当月公司未完成利润计划，按人均80元提取奖金发放。

　　年终奖金的提取基数由两部分组成：

　　1、当年新开店（赢利店）所产生的新增利润的10%提奖。

　　2、公司在完成整体利润后，按超额部分的10%提奖。

　　年终奖金按评估得分百分比发放奖金，特殊贡献经总经理批准，可以加分。

　　7、奖金发放办法：（当月和年终）

　　总部人员奖金分配额比例：副总经理级（指在总部承担工作分工的）为40%，部门经理级（含助理）为25%，普通工作人员为20%，机动使用为15%。

　　奖金换算公式：奖金总数*所在级别奖金比例/所在级别绩效考核的实得总分数*被考核人的绩效考核实得分数。奖金的机动使用部分有总经理决定发放人员和发放比例。

　　绩效考核方案制定，执行汇总部门：人事行政部。

　　奖金发放时间：每季度发放，负责部门：财务部。

　　注：考核时间为每月一次。当月奖金，当月计算并累计，每季度发放一次。

　　绩效考核说明书

　　考核等级说明

　　O：杰出：在所有方面的绩效都十分突出，并且明显的比其他人的绩效优异得多。

　　V：很好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且在考核期一贯如此。

　　G：好：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的基本要求。

　　I：需要改进：在绩效考核的某一方面存在缺陷，需要进行改进和指导。

　　U：不令人满意：工作绩效水平总的来说不能让人满意，必须立即加以改进。

　　注：考核应本着公平、公正的态度；及时给予被测评人员反馈，并提供支持和指导。

　　考核要素说明

　　1、每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的考核结果而影响其他因素的考核结果。

　　2、考核应本着公平、公正的态度认真执行。

　　3、应考虑整个绩效考核期的绩效情况，避免集中在近期或某个孤立事件中。

　　4、绩效结果应给予反馈。

　　5、经理级职员的考核人员有直接上级（权重值50%）、公司领导（权重值30%）和相关部门同事（权重值20%）。

　　6、普通职员的考核人员有直接上级（权重值70%），本部门同事（权重值30%）。

　　7、人员不足三人的部门可指定人员参与考核。

　　8、此考核每部分满分为100分，总分为400......More↓↓↓