以人为本留住知识型员工的心

案例
  　　笔者最近接触了中关村一家企业拓思公司（化名），该公司成立于1995年以提供信息服务为主的行业网络媒体，初期注册资本20万人民币。半年前上市IPO价格超过上亿美元。如今拓思正在从一个传统的信息服务商向网上服务商转型，员工也由原来的二十多人增加到两千多人，其中研发部门知识员工占20%以上。
  老总陈建斌最近碰到了一个难题。公司的骨干技术人员Luke准备跳槽去竞争对手公司。Luke是5年前从清华大学获得软件工程博士学位后加入拓思公司技术开发部，现在已成为公司的技术骨干。他提议并且主持建设的代号为“急速火龙”的扩容项目对于公司的转型意义非凡。陈建斌对Luke可以说是爱恨交加。一方面，Luke确实是个才子，从五年前的毛头小子成长为今天的行业 “大牛”，为公司在行业的技术领先优势创下汗马功劳，去年公司还给了他配了股。同时，Luke又兼有才子的通病：天生就不喜欢受约束，桀骜不驯，纪律性差，用孙悟空来形容他再形象不过。在他看来，按时上下班就已经是一种痛苦了，要是再让他们穿西服打领带长时间座在电脑前那简直就是不可忍受，为此多次受到了人力资源部的处罚，Luke也和公司人力资源总监王伟的关系一直很紧张。
  　　导致Luke提出离职的导火索是上周发生的一件事情，因为技术测试，Luke和他的组员连续工作三十多个小时，Luke让组员们回家睡觉，第二天就不用来了，他会给大家请假。疲惫至极的Luke回家倒头就睡，早就把请假的事情忘得一干二净。第三天上班的时候看到人力资源部的通报：因无故旷工，Luke 小组本月奖金全部扣罚，并且全公司通报批评，Luke知道后愤然提出离职。
  　　关于Luke的离职，公司管理层有两种截然相反的意见。一方是以人力资源总监王伟为代表的管理者认为顺其自然，Luke要走就让他走好了，正好给那些自以为是的人一个警告，公司多的就是人才，不信没有Luke公司还不发展了。另一方是以技术总监薛永为代表的管理者认为要极力挽留，认为Luke在公司不是一个人，而是一类人，他们有技术、有才能、张扬个性，只是不遵守纪律，认为Luke的离职不是一件事那么简单而是一种现象，公司需要反省军事化管理到底适不适合Luke这样的知识型员工。
  　　警惕：知识型员工的管理危机
  　　比尔盖茨曾经这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。在拓思公司，像Luke这样的知识型员工对公司的价值和贡献重大，这些知识型员工已经成为公司价值链的核心DNA，公司的价值在很大程度上取决于知识型员工数量多少及其组合方式。
  　　知识型员工在改变企业传统商业价值链的同时，也对传统的管理模式发起挑战。很多公司管理者发现管理知识型员工已经成为一个全新的管理难题，大部分知识型员工有技术、有才能、个性张扬，不遵守纪律，就像孙悟空一样神通广大而桀骜不逊，令管理者爱恨交加而不知所措。在这些“悟空”眼里，公司不再是传统意义上为员工遮风挡雨的“屋檐”，而是个人知识技能开花结果的“土壤”，所以他们不会感恩戴德般地把上级当成自己的“救世主”，而习惯把上级当成自己的“职业发展伙伴”。
  　　即便是不可一世的全球软件霸主微软公司，面对李开复的一纸“辞呈”一样显得束手无策，在想尽一切办法进行挽留无效之后，怒然将其上诉至法院。对于拓思公司，在面对Luke的离职，一定不能草率处理，如果像人力资源总监王伟那样认为“拓思公司多的就是人才，Luke真要走就让他走好了”，那么可以预言拓思公司在行业的领先优势很快就会被竞争对手超越，公司未来的发展将会面临巨大的挑战。
  　　Luke离职是一次典型的知识型员工管理危机，而不能理解为一次简单的人事变动，拓思公司的管理者需要从本次危机中看到公司潜在的问题，并采取必要的变革措施，以避免公司潜在的管理危机。
  　　解读：“悟空”离职的背后
  　　那么，Luke离职对于拓思公司来讲到底意味着什么？公司管理者应该从中看到公司哪些潜在的管理危机？作为公司总裁，陈建斌至少要看到以下三点：
  　　第一，Luke离职带来的损失
  　　技术密集型企业的成功关键要素是公司掌握竞争对手难以模仿行业领先技术。拓思公司的“急速火龙”的扩容项目对于公司的转型意义非凡。在信息服务这个行业，“快”就是制胜法宝，项目一旦搁浅，公司的技术优势将会受到明显的影响，如果Luke一旦......More↓↓↓