优化人力资源结构应对国际竞争

一、一流人才结构是一流企业的基础
　　人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。一般来讲，人力资源结构包括：人力资源数量，主要反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；人员类别构成，显示一个机构业务的重心所在；员工能力素质，反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态；员工基本结构，反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；职位结构，反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
　　人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，在实际操作中，可以结合企业战略进行分析，了解现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
　　二、人力资源结构优化的核心流程。
　　提升企业的能力，要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，提升企业人力资源效力。人力资源开发则是提高企业员工未来的能力和素质的基本途径，是增加人才资源总量和质量的根本途径。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。
　　首先要分析企业战略，从中提取人力资源开发目标。要根据企业的发展战略，对相应需要增加的中、高级的经营管理岗位进行分析，同时按照企业战略设定的时间和任务目标，进行人力资源储备，制定人力资源开发目标。
　　其次要根据人力资源开发目标，分析企业现有资源，并设定阶段性任务目标，如：人力资源部在明确了需要在什么时间、为那些岗位储备人员，通过整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合公司现实情况，对可以作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估，分析人员与岗位要求之间的差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力。
　　再次，人力资源部门根据阶段性开发目标，选择合适的开发手段，如：在所有储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而企业或岗位对此方面能力有要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行。
　　最后，在确定适合的手段后，人力资源部需要在实施的全过程中，对整个开发过程进行推动、监督、引导、管理的职责。
　　三、依靠机制优化人力资源结构
　　人力资源开发是否能顺利实施，还要依靠人力资源管理的各个模块共同运作。而人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程中形成了不同的四种机制，企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了企业的人力资源管理系统。在企业人力资源开发的过程中，必然要依托于四种机制的共同作用方能达到良好的效果。
　　牵引机制。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化传播等方法，使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础，并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提。
　　激励机制。激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展，而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的；
　　约束机制。约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方面进行规范。
　　竞争淘汰机制。竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，其中运用比较多的包括：末位淘汰、竞聘上岗等企业员工的选用方法，更多地涉及到企业要留什么人这个问题。