传统的
人才测评就像悬丝诊脉。这些测验包括测量人的一般能力（如瑞文图形推理测验、一般能力倾向测验）、个性（如16PF、大五人格测验、MBTI）、动机（如各种动机测验）等。这些测验有两个共同特征，首先，测评的
目标是既定的心理学概念。从“年龄”上说，这些测验比国内大多数企业年长，它们是某位心理学家个人研究兴趣的产物。我们姑且把它们称之为“基于心理学概念的测评”。因此，它们不可能用来直接地解决企业的人才测评问题，不可能与特定企业特定岗位的素质需求相对应，针对性不强。同时这些测评对使用者的测评功底要求较高，必须能够根据被评价者在各种测验中的表现做出必要的推论，有些隔山打牛的色彩；其次，这些心理学概念是一些关于人的潜能，换句话说，它们可以用来预测岗位任职者未来的成功。但潜能不等于“现实的素质”，它们也不是短时间可以改变的，甚至有些特征，如能力（通俗意义的聪明）几乎很难在成年后发生变化。然而，笔者所接触的企业往往更关心任职者是否具备做好工作所需的现实技能以及如何帮助他们提高技能。这是“基于心理学概念的测评”无法直接回答的。
再说说当前企业界和研究界兴起的“基于素质的人才测评”，它类似于B超检查。简单的说就是需要什么素质就直接测量什么素质，而不再是任何类型企业、任何岗位统统采用统一的测评方法。“基于素质的人才测评”代表着企业的真实需求，也是人才测评技术不断完善自身的必然结果。这类测评技术开发的基本步骤包括：1、针对企业特定岗位或职群建立素质模型；2、开发针对单个素质的测评工具；3、运用工具施测。如此说来，基于素质的测评在理念上是非常先进的，但在使用上必须解决好三个难题。
首先看第一个难题：如何建立“等级化的素质模型”。专业人士都熟知的一点是素质模型是若干个“行为的阶梯”，它由低到高分别罗列关于某一素质的不同等级的行为表现。这样的一个行为阶梯就类似于测量素质的“坐标系”。被评价者与低阶梯行为相对应的表现得低分，与高阶梯行为相对应的表现得高分。因此，这个行为阶梯的构建成为此类测评最首要的技术。它的难处在于我们如何科学的描画“坐标轴”上的刻度。比如我们能区分差距比较大的两个行为孰高孰低，但我们难以区分比较接近的两个行为。就像我们手上原有一本书，如果再加上一本书，我们明显地知道手上的份量重了；然而，如果我们手上原有一张纸，再加上一张纸时，我们难以区分这其中的差别。专业人士遇到的困惑是究竟哪个行为水平高一些，哪个行为水平低一些。笔者所在的
咨询团队运用经典的心理物理法的原理以及Q分类技术比较好的解决了这个问题，使素质模型这个“坐标系”达到了测评所需要的精确程度。
再看第二个难题，如何开发针对性工具。由于传统测验范围的局限性，我们需要针对素质模型的具体素质开发特定的工具。比较经典的方法是素质模型的创始人麦克理兰曾使用的“非语言敏感性测验”，这个测验把人说话的录音带进行特殊处理，滤掉声音的语意特征保留情绪特征，然后用来测量人的“同理心”特征，同理心水平高的人测验成就更好。同样的，我们在咨询中也开发了专门针对特定素质的测验，达到素质导向的目的。比如我们所开发的情景判断测验（给被测者描述一个工作中真实的情境，然后由被测者从若干反应中做出自己倾向的选择）就是直接针对特定素质所开发的工具。
最后看第三个难题，如何打出准确的分数。虽然是针对性设计的题目，但依然有可能某些测验得不到预期的结果。比如，无领导小组讨论、角色模拟等情境测验技术在实施中会遇到一个很常见的问题：语言表达能力差的被测者往往只表现出某个“坐标轴”上的行为，而在另外的“坐标轴”上则没有丝毫表现，此时我们应该如何评分呢？我们在咨询中的处理原则是“所见即所得”。心理学家和咨询大家斯班瑟主张素质必须是客观可感知的、可衡量的，否则我们不研究它。类似的，我们只相信我们看到的行为，没有看到的行为通过其他手段来补充。这样可以保证“基于素质的测评”的准确性。
总之，“基于素质的测评”比“基于心理学概念的测评”更具有针对性。它在更具针对性的素质坐标系中，使用专门工具，可以帮助企业更直接、更确切地做出人才诊断和人事决策。
