我国公务员绩效评估中的困境及其对策研究

关键词: 公务员; 绩效评估; 绩效管理







公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察, 对其成绩和贡献作出评价, 并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等, 具有重要作用。



一、我国公务员绩效评估面临的困境



公务员绩效评估是一个世界性的难题, 是“ 最复杂且最令人头疼的行政事务”。我国公务员的绩效评估同样存在诸多的问题和缺陷。



(一) 绩效指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的[1]; 不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的评估指标体系。我国现行的公务员考核制度中规定的“ 德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。



(二) 绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与群众考核相分离。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑群众的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给群众, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则, 但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是注重年度考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。[2]



(三) 评估人的非专业化和评估过程的形式化。公务员绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行公务员评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。另一方面,我国现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。而现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。



(四) 绩效管理功能严重缺失。主要表现为: 第一, 绩效结果的反馈不足。在对公务员反馈评估结果时, 有的政府部门只反映考核等次, 有的只反映领导的评语, 根本不考虑被评估人的反应, 有的甚至不反馈。第二, 绩效评估结果的使用不当。公务员的评估结果与其他管理活动关联不大, 公务员职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 而作为制度内因素的绩效评估却被其他“ 潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。公务员所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为公务员的职业发展提供依据。



二、我国公务员绩效评估中存在问题的原因分析



(一) 政府组织及公务员本身的特性方面。政府组织本身的特性决定了公务员绩效的复杂性。政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化, 政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。公务员作为政府内部的工作人员, 执行政府决策, 实现政府目标。公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视政治上的正确性, 必须注重政治绩效, 又要保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。公务员绩效自身内涵的复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化, 扩大了绩效定量分析的难度。



(二) 制度方面。我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段, 政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为止, 我国还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度。而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。



(三) 体制方面。我国公务员制度摈弃了“ 政治中立”的原则, 政务类公务员与事务类公务员实行统一管理, 这固然有诸多优点, 但是这种政事统一的管理模式也存在不利......More↓↓↓