民企管理人员流失的分析与对策

  民企管理人员流失的分析与对策
  许青安
  　　民营企业管理人才流失，是民企发展的一个瓶颈。在现代企业“以人为本”的管理思路下，人力资源的开发利用受到诸多因素影响，结合广东潮汕地区某民营公司的管理现状进行调查分析，我们从以下方面进行剖析：
  　　一、企业概况分析
  　　（一）企业的地域环境因素
  　　潮汕地处广东沿海，是较早成立的经济特区之一，但和我国几个较大的特区和南方城市相比，工商企业数量和质量发展还存在较大距离，不管是高层技术人才还是企业管理的专业人才相对较少，而且人才流动在潮汕地区频率不高，基本上是从广州、深圳引进。
  　　（二）潮汕文化背景因素
  　　勤劳吃苦实干是潮汕文化的特征，潮汕人被称为“东方犹太人”，但心胸开阔、立足高远这些是潮汕文化所欠缺的，这也是潮汕无大企业的文化背景，其文化的相对封闭特征与现代企业管理要求有距离。
  　　（三）家族企业
  　　历史战备原因，国家在潮汕基本没有工业布局，潮汕经济是以民营经济为主，与大多民营企业一样在发展过程都存在着一致：家族式管理、投资权与管理权没有分离、公私界线不清、管理的理念滞后等，民营企业的改革是一种自我否定的深层次革命，是一个既敏感而又严峻的话题，特别是民企高层管理人员对“小富即安”思想的突破。
  　　二、潮汕民企人才流动现状
  　　我们以广东潮汕地区某民营公司为例做个分析：
  　　（一）公司人才流动率
  　　随着公司发展规模的壮大，企业内部人员已越来越不能满足企业发展的需求，公司加速发展过程潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了惯有的用人本地化的传统做法，从2001年7月开始“人才引进”，并于7月开始前往深圳等地招募人才，在2002年度共前往深圳招聘4批次。
  　　第一批于7月上旬，招聘人数总共7人；第二批于8月上旬，招聘人数6人；第三批是9月上旬，招聘人数为3人；第四批是10月，招聘人数为9人。前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月跨地域招募人才，也体现企业领导对人才需求的高度重视。但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象极为严重。企业经验人才流动率15%为正常值，而从公司2001年度外来人才引进的流动率测算，25人中，目前仅有10人留任本公司，其流动率高达60%，这已经引起公司高度关注。下面几组数据：
  表一：2001年度深圳招聘人员流动一览表
  深圳招聘批次
   时间
   招聘人数
   流动人数
   留任人数
   流动率
  
  第一批次
   7月上旬
   7人
   5人
   2人
   71%
  
  第二批次
   8月上旬
   6人
   5人
   1人
   24%
  
  第三批次
   9月上旬
   3人
   2人
   1人
   67%
  
  第四批次
   10月上旬
   9人
   3人
   6人
   33%
  
  
  表二：2001年度深圳招聘人员流动形式
  深圳招聘批次
   辞　　职
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