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企业管理咨询有限公司董事长、首席顾问高建华曾在
惠普工作过17年。他对这个“8%”的敬业数字并不吃惊。“国企肯定要低于8%，
民营企业稍微好一些，但也高不到哪里去，外企可能会更高一些。”
韬睿咨询公司负责亚洲
人力资源服务业务的常务董事倪道博认为：“一旦员工进入了企业，他们将更加关注‘软性’因素，比如与雇主的关系，工作与
生活的平衡和整体的工作环境。员工在管理方面抱怨最多的是人际和
薪酬方面，导致员工
离职的因素还包括不合理的工作量，过大的工作压力，难以接近的领导，不明朗的工作前景和对企业商业决策的不满意。”
高建华将这些“软性”因素归结为“利益驱动”。他认为直接导致中国员工敬业度不高的因素就是“利益驱动”没有得到很好的发挥。“长期以来，普遍把‘利益驱动’作为贬义词来对待，影响了员工对工作中一些正当利益的追求，这也意味着整个
激励机制存在着一些问题。”
他将之归结为“大环境的不成熟”。“虽然我们已是市场
经济，但很多企业不愿意承认市场经济是利益驱动，是利益的平等交换。这种环境下，企业和员工之间自然很难是一种平等的利益交换。这当然就无法充分调动员工为企业工作的积极性。”
事实上，在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素则包括：是否存在
绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能
培训和职业发展机会。
“对员工来说，这些全部都是‘利益’，只要有了较好的‘驱动’，敬业度自然会提高。”高建华说。
在他看来，外企员工的敬业度要高于国企和民营企业的理由是，外企早已不谈利益驱动和个人职业的发展前景，因为这些“早已融在其血液中”。
如何提高企业人才的敬业度呢？高建华认为当前中国企业不要再绕圈子，明白企业和员工之间必须是平等的利益交换，要给予员工适当的“利益驱动”，包括薪酬福利、个人晋升机会、工作环境等。
