人力資源管理的合約思想

的那一部分合約的管理。這是現代合約理論(Contract　Theory)和內部組織經濟學(Economic
s　Of　Organization)為HRM領域提供的嶄新洞見。換句話說，HRM就是要設計一系列合約安排
，來約束和激勵員工(代理人)的行為。本文正是基於這一認識，系統地從合約經濟學的視角對
HRM進行了新的解讀，包括人力資源管理的合約思想、合約前後的問題以及隱含合約對HRM的重
要意義。

　　一、人力資源管理的合約思想

　　人力資源管理的合約思想基於如下認識：①人是自利和自愛的，個人採取的所有行動，
都是為了給自己智罄�益或好處；②有關的資訊在管理者和員工之間的分佈是不對稱的.通常
，員工掌握更多的關於工作的具體資訊。

　　員工將根據自己的利益所在而採取相應的行動，這一論斷在心理學、社會學看來常常是
難以接受的。因為心理學、社會學寧願認為人性是複雜的，人類也有利他的行為。但是，我們
考察一下員工進入企業的動機，就可以明白員工的行為究竟是受什麼力量引導。任何一個員工
，他進入企業絕不是想著要為企業奉獻自己的青春，他想到的是如何通過自己的勞動從企業換
取收入。的確，有時候員工可能會犧牲自己的短期利益以保護企業的長期利益，看起來這是利
他的。但實際上，員工之所以這樣做常常是出於對長期利益的考慮，他犧牲短期利益是因為他
將因此在長期得到更大的利益。比如，一個在工作中表現出忘我精神的員工，通常會得到更快
的提拔並調任更優越的工作崗位，得到更多的收入。正因為員工存在對短期利益和長期利益的
權衡，所以企業往往可以提供形式多樣的激勵合同，以誘導他們的行為向有利於企業利益的方
向邉印１热纾�在員工的職業初期支付較低的工資，在職業後期支付較高的工資，在成本上與
給工人一直支付中間狀態的工資沒有什麼差別。但是這种先低後高的經驗—工資剖面曲線卻可
以誘導工人考慮其努力對於其職業生涯的影響。水準狀態的經驗—工資剖面曲線不具有職業生
涯激勵的效果。

　　資訊不完備是所有人力資源管理問題產生的基礎。比如，由於工人的努力不可觀察，工
人知道自己是否努力但管理者並不知道。於是工人就可能採取一些“出工不出力”的方式偷懶
。或者在招聘中，由於招募者並不知道求職者的真實工作能力，則求職者可能會誇大自己的能
力矇騙僱主與自己訂立勞動合同。在團隊生產中，單個成員的努力和貢獻難以衡量，就可能出
現搭便車的行為一一即，你努力，我不努力，結果付出的努力成本很小，卻照樣分享團隊生產
成果；如果每個人都這樣想，都試圖搭別人的便車，團隊生產結構就會陷入囚徒困境，大家都
不努力。

　　人力資源管理的核心問題，就是要設計出一系列的合同安排，來約束和激勵人們的行為
。比如我們談到團隊生產可能陷入囚徒困境，但是通過恰當的合約安排，就可以走出囚徒困境
。中國古代的“三個和尚沒水吃”就是這樣的例子。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個
和尚因為都想搭別人的便車結果陷入囚徒困境：沒人願意去挑水，大家都沒水吃。而走出這個
困境的辦法是他們簽訂這樣一個合約：輪流挑水，違者將沒有吃水的權利。在這裡，人力資源
管理就是要設計出這樣的合約並付諸實施。

　　和尚挑水的成果是很好觀察的，因此這樣的合約設計就非常簡單。如果行為不可觀察，
那麼爭議就會大得多。但是人們總能在實踐中找到恰當的合約安排來解決激勵問題。比如著名
的分粥制度：幾個人來分粥，一個人負責掌勺，怎樣可以使掌勺的人能夠盡可能公平地分粥呢
?辦法是，掌勺的人將粥分成所需份數，但是需要等他人選擇完畢後剩下的一份就是他自己的
。這個合約安排之所以可以令掌勺的人公平，因為他若不公平只會對自己不利。

　　人員管理中的合約設計都貫穿著上述的道理。如果，企業的利益本身就是員工的利益，
那麼對員工就無須激勵。比如，企業的老闆(業主)從來不需要激勵就知道要努力工作，因為他
賺的錢全部歸自己所有。但通常，員工的利益與企業的利益並不一致，甚至有很多衝突。比如
，員工希望得到更高的工資，企業卻希望盡可能降低人工成本；員工希望更輕鬆的工作或者偷
懶，企業卻希望員工毫不鬆懈；員工常常利用自己的權力攫取企業的資源智笏饺死�益，企業
卻希望員工克己奉公尊重企業利益。這些衝突，都需要恰當的合約宋加以解決。用經濟學的語
言就是，必須建立激勵相容的合約，來約束和激勵員工的行為。

　　二、合約前與合約後的資訊問題

　　人力資源管理的核心問題是設計恰當的合約安排來約束和激勵員工的行為，而合約設計
中所有問題的發端來自資訊不對稱。資訊不對稱的情況可以分為兩種：合約前的不對稱和合約
後的不對稱，它們分別對應於合約前的資訊問題和合約後的資訊問題。

　　(一)合約前的資訊問題

　　合約前的資訊問題是締約前的資訊不對稱問題。在合約談判中，如果資訊不對稱，那麼
擁有資訊優勢的一方就可以欺騙資訊劣勢的一方。如果資訊劣勢的一方預期到對方的欺騙，就
可能拒絕相信對方提供的資訊，最終還可能導致談判破裂；如果資訊劣勢一方未能發現對方的
欺騙行為而與之締約，那麼資訊劣勢一方實際上就會面臨資訊優勢方的逆選擇問題(Adverse　
Selection)。逆選擇問題是指由於掌握不公開的資訊，個人的選擇有可能會有損於潛在交易的
另一方，原因在於個人總是從自己的利益考慮來做出決策。

　　比如，在員工招募過程中是最容易面臨逆選擇問題的。因為企業通常對求職者的能力並
不徹底了解，低能力的求職者也可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑
、推薦信，都是偽裝其能力的常用手段)。但是，通過精心地設計合同，將可以避免或減少逆
選擇問題，比如更充分的資訊獲取、設計自選擇機制以及改善內部管理制度等等，都有利於避
免招募中的失誤(董志強，2004)。

　　人力資源管理中，合約前的資訊問題不僅僅發生在招募中。實際上，任何一項政策出臺
的時......More↓↓↓