留住人才 不如尊重人才

　　为什么要强调多用心？我们不妨从人的需求层次说起。

　　人的需求无非是两个，一个是物质的，另一个是非物质的。依据马斯洛的需求分析，人处在不同的阶段和层次，需求是不同的，从最基本的生理需求，到安全需求、社会需求和尊重需求，到了最高的层次，就是所谓自我价值的实现。这时候人们关心的是：有没有一个环境，可以让我充分发挥才能，去实现和创造价值。很多人在一个企业做一段就要换一个地方，这里很可能就是是因为他的需求在发生变化。要留住人才，你必须知道他目前最需要什么，而这就要靠多用心去沟通了解。

　　我们再来参考一个麦肯锡的调查报告，他的调查对象是数千个经理人，目的是了解他们离职的真正原因，结果，离职的头三大原因是：第一是他的工作和成绩得不到公司充分的认同和肯定；第二，他觉得在公司里得不到充分的沟通和信息；第三是在目前的公司里或所在的岗位上没有发展的机会。 从这里可以看出，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以说，要留住、激励或发展一个人，是可以从很多非物质方面去着手的。

　　怎样做好人才管理工作？这里有个大前提，就是这个人一定要有发展潜力，另外他的价值观与企业文化相差不大。有了这个前提，企业的老总们不妨可以借鉴以下几点，看看你的企业里有没有同样的问题：

　　1．针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。

　　2．在谈到物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开，人才管理的关键，一定要有一个能充分体现人才价值的激励机制，大锅饭是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刃。

　　3．业绩不好的人，尽快地让他离开你的组织。如果你长时间允许一些平庸的人留在组织内部的话，这会彻底破坏一种激励、上进、竞争的气氛，最终留在你身边的将不会是你的明星人才。

　　4．企业最高领导真心参与人才管理。以多种形式多花时间对员工的成绩、思想、建议等等有一个及时、有效的反馈，对人才的重视不能停留在口号里。切记要时时看清组织内部那些妒贤忌能、混水摸鱼、搬弄是非、伤人于无形的庸才"小人"，不要让他们蒙上了你的眼睛，把你变成了"混军"。否则最终你的身边只会剩下一群"混水墨墨黑"。

　　企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。向你的企业内部挖掘人才，合理调整企业内部人才的使用，常常可以事半功倍。 每一个企业都是一个潜在的人才库。调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既降低了人才的成本，同时也激发了人才的创新精神，为企业获取更大的利润。