“房子＋车子”激励失效后……

　　前些天和一位做经销商朋友老王聊天时，他提到这样一个问题：他手下有几个中层业务人员是公司的骨干，拿的工资也比较高，每人每个月的基本工资最低在3000元以上，这些业务骨干在当地也算是中等收入者了，他们现在也买了房，有的还买了车。

　　按说，生活稳定了，业务员的干劲会更足，恰恰相反的是，业务员的积极性不但没高，反而降低了，请假旷工现象不断。为此他虽然采取了一定的措施，比如制定各种规章制度，但效果不是很明显。这就体现了很多企业在员工激励问题上存在的误区。

　　误区：

　　生活太稳定，干劲才不会足

　　分析老王公司的情况，可能首先需要指出这种类型公司普遍存在的一个认知误区：

　　国内一些草莽出身的老板，总是用江湖义气来做生意，生意这样做也许可以，但是组织管理却不可以这样。从管理学角度来讲，对于任何人而言，超过需求之外的意外收获容易变成毒药。

　　对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命，他会很主动地完成你交给他的事儿；第二碗饭是满足，他需要看看情况才考虑如何为你完成任务；等到你继续给他第三碗饭时，这个“听话的饿汉”已经今非昔比了，他已经不再是个饿汉，这一碗饭的边际价值已经降低到最小。他此时的需求可能是“暖”，而“暖”了之后，需求则转为“思淫欲”之类的了。

　　问题一：怎么样才能让这些员工积极起来？

　　问题的关键不在于给他多少，而在于你给他什么？这个才是老板和员工“博弈”的关键。否则，你给他多少，你都不具备跟他讨价还价的砝码。

　　“双因素”分析：

　　在实际工作中，存在两类不同的因素——保健因素和激励因素。

　　那些只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；反之叫作激励因素。

　　常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等；常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。

　　很清晰的，老王给员工的都是保健因素，不是激励因素，员工懈怠也就可以理解——他不缺乏这些东西，可是你总是用这些东西去激励他，就好比给老虎吃了过多的饲料。

　　现在老王的公司重现生机的关键是：如何让这些骨干有需求且用努力工作来换取。

　　这样，我们就引出了第二个问题。

　　问题二：那对这些业务员，什么样的需求才能激发干劲？

　　按照管理学经典理论——马斯洛提出的需求五模式理论，人的需求是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。人的激励状态取决于其主导需要是否满足，主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。

　　不同的人，各层次需要的强烈程度不一样，如图所示：

　　如图可见，这些骨干显然不是“贫困者”的类型，但是也不属于另外两类中的任何一种，他们的需要并非生理和安全。而是被接纳、被尊重和自我价值实现。　

　　当然，这三点建立在前两者的基础之上。

　　从这个角度分析，可以将这个塔型结构因素结合老王公司的现状分析如下：

　　第一层面：基本生活需求——车、房、3000元的工资等，已经满足；

　　第二层面：安全需求——需要公司的长久发展和建立共同愿景；

　　第三层面：被接纳的需求——良好的公司文化，使员工有被接纳和融入的感觉，而不是沉浸于骨干之间的勾心斗角，这种内耗必然导致组织的效率低下；

　　第四层面：被尊重的需求——良好的管理机制。包括职位评估和人力激励；

　　第五层面：个人价值实现——充分的发挥平台。老王应该掌握关键资源并坐镇中军，让将士去战场厮杀。

　　解决方案

　　建立目标－激励即时反应体系

　　大多数人都有成就的需要，希望不断获得成功，成功的标志之一便是实现预定的目标。为激励对象确定一个合适的目标，并为其实现目标提供全面的支持，往往能达到很好的激励效果。

　　组织制度和榜样激励

　　首先，运用组织责任和权利对员工进行激励。行为科学研究表明，大多数人都愿意承担责任，希望有自我控制的权利。因此，在实际工作中，可以创造条件开展民主管理，不要什么事情都是老板说了算，而是尽可能吸收员工参与决策。

　　其次，激励制度，一般都要与一定的物质利益相联系，对员工的消极行为具有......More↓↓↓