集体抗议怎么办？

　　智慧支持：
　　中国人民大学劳动人事学院教授程延园  
　　北京大学光华管理学院副教授王新超

　　案例：

　　“你已经不是港湾的员工了，请你快点儿离开！”门口的保安边说，边试图把挣扎中的陈震架走。

　　 “为什么说我不是港湾的员工？”陈震很诧异。昨天一切都还好好的。“把开除通知拿给你看。”两分钟后，陈明白了自己在港湾的职业生涯结束了。

　　与陈震命运相似的，还有一个人，他就是同为研发部ESR产品线主管的王雷。同一天，王也被告知离职。理由是“多次严重违反公司员工守则以及基本的职业操守，进行了大量与其公司雇员身份不符的活动”。

　　当天下午晚些时候，该产品线40余位员工，自发抗议公司任意开除员工的行为，抗议活动持续到了第二天早上。

　　令员工诧异的是，与他们一起参与抗议活动的产品线经理郑文（化名）也被除名。理由是聚众滋事。至记者发稿时，几名员工还没有回到原来岗位上。

　　据知情人士透露，港湾方面已经报案，公安局正以违反刑法280条为由，打算对王提起刑事诉讼。目前，另外两名当事人也已经聘请律师开始了自己的维权之路。

　　其实，员工因为待遇等问题，针对公司突然宣布裁员而举行的抗议，已经远不是一例了。最近的一例发生在2005年6月，西门子手机业务部裁员引发员工抗议。

　　程延园：根本还是要提高员工的满意度。

　　近几年企业形态发生的变化比较大，在企业改造、重组过程中，更容易发生此类纠纷。一方面，企业本身变化比较快，组织结构需要调整，人员的流动也比较频繁，客观上引发了集体争议案件的增加。

　　另一方面，从劳动者角度来说。组织调整对于自身的职业发展、工作稳定影响非常大，它需要找到自己的位置，一部分人能适应，而另一部分人可能一时难以适应。

　　在组织变革过程中，从处理劳资关系的制度来讲，国内很多企业缺乏制度性规范的做法。《劳动法》本身规定得不细，员工的合理声音没有一个有力的管道来表达。而在德国等国家，一旦企业因变革需要作一些调整，牵涉到员工下岗的时候，企业内部的工会会提前很久去沟通，让员工理解它，同时也会安置好员工。

　　对国内很多企业来说，更多时候是把组织变革当成一种商业秘密。有时候对员工来说可能是好事情，但员工未必会接受；也可能一开始，就对员工不利。总之，变革突然来临的时候，员工未必能够立即接受。

　　在高科技企业工作的员工，公平意识以及维权意识比较强烈；另一方面，他们在市场上谈判能力、解决问题的能力比较强。因此，发生类似集体性抗议事件的概率就会比较大。鉴于这种事情发生之后对企业的影响比较大，因此在企业变革过程中，应该设计一个公平合理的制度渠道，让员工的满意或者不满意有表达的机会。理论上说，这种集体抗议事件应该是可以防止的。

　　王新超：如果我们“维权”意识超出一定限度，大家的利益都将受到损害。

　　本案例中，一方是信誓旦旦地要求维护自己的权益，坚持强调尊重受伤害的弱势群体的尊严；另一方，则寸步不让地主张维护组织的制度与纪律，声明对作出的决定坚持执行。

　　在现代的组织管理活动中，契约包括经济交换契约与社会心理契约两个成分。经济契约强调个人与组织间的联系，是建立在物质交换的基础上的。社会心理契约，则是着眼于长期互利的双赢关系的建立与维护，有利于双方发展深层的情感关系。

　　如果从契约关系的角度来思考问题，在契约精神的要求下，双方自然要为维护这种关系而投入，并有所得。我们可以将个体在这种关系中的投入与所得，分解为是个人应该拥有的“权利”，以及个体为组织必须承担的“义务”。

　　“权利”不仅是个体在劳动之后的物质利益，还要有基本的人权，能得到组织的承认与尊重等；“义务”则是个人应该为组织服务，不仅是努力的工作，当然也要遵守组织的规章制度，接受组织对其雇员的......More↓↓↓