中外公务员胜任模型研发及应用比较

　　内涵

　　岗位胜任特征，即competence，也有翻译为岗位“胜任能力”或“胜任素质”的，是美国哈佛大学教授、国际著名心理学家麦克里兰提出的。1973年, 麦克里兰在《美国心理学家》(American Psychologist)杂志上发表了一篇题为《测量胜任力而不是智力》(Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’)的论文。Competence是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，“一个人所具有的内在的、稳定的特性, 它可以是动机, 特质, 技能, 自我印象, 社会角色，或是此人所能够运用的某项具体知识”。用冰山模型表示，水面以上部分包括“行为、知识、技能”，水面以下包括“价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机”。

　　动机、特质和自我概念等属于人格的因素，比较难以测度衡量，而且一时难以改变；即使需要改变，也必需投入相当大人力、物力和财力，甚至要经历一个比较长时间的转变过程，这对于大多数人来说都是一个触及灵魂的“痛苦”过程，并且不能保证都能转变成功。

　　由于人格特质的难以转变性、先天性，一般认为，在甄选和任用人才的过程中，人格特质需要受到优先的考虑。也就是说，如果遇到人格特质比较理想，而知识和技能稍差的人选，也不会有太大的妨碍，因为他们在知识和技能上所存在的不足，是可以通过训练加以弥补的。但在国内招聘选拔公务员的时候，往往投入大量的人力、物力和财力去考察侯选人的文化程度、知识和技能水平，忽略了人员的人格特质的探测和分析，结果事倍功半。

　　香港地区制订的公务员能力标准体系分为两个档次，第一档次包括：工作知识、运用工作知识的能力、洞察力、分析能力、决策能力、提出建设性意见的能力、组织能力、工作效率、书面表达能力、口头表达能力、数字表达能力、承担责任的自觉性、压力管理能力、工作的主动性、人际关系、员工管理能力、语言能力；其第二档次包括性格、责任心、可靠性、工作热情、职业道德、机敏适应性、判断力、创造力、管理能力。第二档次的大部分和第一档次的少部分（“洞察力、承担责任的自觉性、工作的主动性、人际关系”）就属于冰山模型水面以下的部分。

　　我国目前设计的公务员胜任特征主要属于技能范畴。以国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》为例，所提出的九项能力是：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。《标准框架（试行）》对这些能力的定义给出了说明，但对于如何培训提升这些能力、通过什么手段考核测量这些能力的大小等具体问题，则没有探讨。当然这也就给我们研究者留下了很大的研究、探索的空间。

　　面向的对象

　　西方的胜任特征模型一般是针对具体的职位，有针对性。以澳大利亚联邦政府公务员能力标准体系为例，联邦政府只是制订出了《澳大利亚能力标准制订参照办法》，各行业根据本行业实际制订自己的标准。在同一行业内，不同的部门也可以制订本部门的能力标准。如澳大利亚税务局、初级工业产品部、多元文化部等部门就为自己部门的员工制订了自己的能力标准体系。甚至各行业各部门没有统一的格式，分别设计自己的格式，例如公务员委员会采取列举式，初级工业产品部采取表格式，澳大利亚税务局采取图解式，公务员培训委员会采取分档式。由于各行业各部分能按本行业本部门实际情况制订自己的能力标准，因此，它能够较好地解决能力标准在管理实践中的针对性问题。

　　针对某个特定职位，一个员工的某几项核心胜任素质就可以构成该员工在该职位上的核心胜任特征；反过来说，如果此人改变了职位，而他不具备成功达成此职位绩效要求的某些核心胜任素质的话，那么他就形成不了在新职位上的胜任特征，而不论他在原来的职位上的胜任力有多强或多大。因此，胜任特征只有针对具体职位时才有实际意义；只有个体具备了某个既定职位所要求的各项胜任素质之后，他才能形成在该职位上的胜任力。所以我们可以说王先生在公务员培训方面具有很强的胜任力，而不能笼统地说王先生......More↓↓↓