人才测评：别抱怨

　　当越来越多的企业将“人才测评”引入招聘、选拔与员工发展时，更多的抱怨声却不绝于耳。如何让人才测评真正的在企业中发挥功效，成为HR们不解的难题。
 
　　“中国的测评市场现在正在‘正循环’和‘负循环’中转悠。”思维管理咨询有限公司总经理王善平说。

　　“目前没有很成熟的思想和体系在运作测评市场，都是一边尝试一边使用。”诺华仕高级商务顾问贾柠瑞也有同感。

　　虽然人才测评已经不再是什么新鲜词汇，越来越多的企业将其引入招聘、选拔以及员工发展计划中来，并且市场上可供选择的测评产品也是丰富多彩，但在众多测评产品提供商的眼中，中国的测评市场仍然是起步阶段。

　　“尽管市面上的测评产品很多，但是真正基于职位要求的测评工具很少，更谈不上根据企业的要求制定能够的测评工具了。而且很多企业的HR并不完全理解测评工具的作用。”ProfilesChina总经理林继绵认为，测评的作用还没有被企业的HR们所真正认知。

　　也许正是测评市场处在起步阶段，市场并不成熟、规范，使得很多企业对测评“望而生畏”。有些企业做了第一个吃螃蟹的，种种原因导致了引入测评并不成功，今后便“谈测评而色变”。

　　如何让测评工具真正在中国企业中发挥作用呢？

　　“中国制造”or“洋为中用”？

　　随着“中国制造”呼声的日近强烈，人才测评本土化成为某些测评供应商的最大卖点。一方面是国外多年的积累与经验，另一方面是本土化产品，更加适合中国企业。当企业在选购测评产品的时候，显得有些无所适从。因此，关于何种测评工具更适合企业的争论不断。

　　“人才测评本身就是舶来品，所有本土化的测评工具都带着外来测评工具的影子，哪怕是我们本土自主开发的产品。因为任何的测评产品都要有心理学、管理学的理论依据，特别是心理学的，而这些理论大部分源于西方，因此自然而然地会带有外来测评工具的影子，完全‘中国制造’还有很长的一段路要走。”王善平说。

　　而在胡卫东看来，土洋之争本身没有任何意义。“并非‘本土化’就更加适合中国企业，国外的产品也并非100%就好。是否有大量的数据做支持、是否有足够庞大且不断更新的常模量表，才是确定测评工具好、坏的重要因素。” 无论工具出自何方，只有问卷得到了心理学家的验证，并且其描述符合中国的文化习惯，才是值得企业去使用的测评工具。

　　“测评工具的开发过程是非常复杂，不但要有强大的理论做基础，还要经过大量的实践，这不是一、两年就能完成的。国外的很多测评工具，都有了几十年甚至上百年的历史。” 王善平认为，强大的人力、物力和财力是研发测评工具的必需，“我相信中国被称为‘学院派’的研究人员，正在用非常科学、严谨的态度在潜心研究测评产品。这种完全基于市场需求开发的产品，一定比经过翻译和本土化修改的国外产品更加适合中国企业。但是，这是一个非常庞大的系统工程，在如今浮燥的经济环境下，是否会有这样一批专家、学者不计回报地投入到产品的研发上？如果单纯的追求经济效益，用几年的时间就研制出一套测评产品，这样的产品是经不住市场考验的。”

　　使用国际测评工具的最大好处，在于其测评结果可以与国际的常模进行比对。那么，如何让国外优秀的测评工具被在中国的企业成功应用呢？

　　关键的因素，恐怕是调整语言表述方式。中国人并不习惯英语的表达方式，因此容易造成理解上的偏差。然而，在测评工具的实际应用中，却经常因为不同的文化与语言表述而造成测试偏差，从而影响整体的检测结果。因此，企业在选择国际测评产品时，其问卷是否符合中国的语言表述与文化习惯，是企业选择外来测评工具时必须要关注的。

　　“人才测评技术是由心理学、社会学、管理学、统计学等多种学科汇集形成的。测评产品服务供应商在应用国外测评工具的时候，大多是和国内心理学院的专家们一起，将其完善成更适合中国企业使用的测评工具，主要体现在思维转换、问卷汉译和常模修订等方面工作，这其实就是‘本土化’的过程。”智联招聘人才测评顾问赵子风说。

　　扫清认知“盲区”

　　“大部分企业都是当人员出现空缺时才招聘。一般情况下，都是由HR部门按照传统的方式招聘的。但传统的招聘存在着‘同我’性，面试的前几秒钟往往会让HR（或直接用人部门负责人）做了主观决定。如果是管理、行政、技术类的职务，HR从业人员根据自身的经验比较容易把握。而市场营销、销售类职位，由于HR自身没有相同从业背景，对其特质很难把握。此时，如果引入人才测评工具，与传统的经验性面试有效结......More↓↓↓